“領導人才稀缺已經是中國企業面臨的一項最大挑戰，領導力發展成熟度急待提高也已經成為中國企業的一種共識。”
德勤領導力學院在今年春天發布的《2011德勤中國企業領導力發展調查報告》，第一次為中國企業領導力發展給出了詳細的調研數據和分析，并做出如此結論。
那么，在市場經濟環境下，究竟應該如何開發、發展企業的領導力呢？我們需要建立新的思維系統和方法。
領導力發展的五大問題
德勤的這次調查，涵蓋近180家在細分行業中處于領先地位的中國國有、民營和跨國企業。而調查發現，多數中國企業在領導力發展方面存在著五大問題：
第一，領導力發展的成熟度不高。這體現在企業主要通過培訓來提升領導力，而培訓通常又是給予員工福利的一部分。做得好一些的企業，有了幫助人員發展的概念、人才素質模型和課程，但仍然沒有對于領導能力標準的清晰設定和人才管理系統的整合，更忽視了與業務戰略的緊密關聯和領導力文化氛圍的營造。中國71%的企業目前就處在這樣的初級階段。
第二，領導力發展的效果喜憂參半。調查發現，接近60%的企業認為他們的初級管理人員與崗位要求存在一定差距，接近50%的企業認為他們的中級甚至資深管理人員也未達到公司的期望。有老板談到：企業里80%的人員每天都在做錯事，另外20%的人每天再把事情糾正過來。企業就是這樣反反復復、緩慢地前進，組織效率極其低下，各層級管理人員的流失率持續攀升。當然也正因為此，許多企業在領導力發展上進行了投入，它們意識到了需要各層級領導增強執行力和具備變革創新的能力。
第三，對于領導力發展投入的資源分配，有待優化。調查顯示，已經超過70%的企業有專門人員負責領導力發展工作，每年也都有相應的資金投入。從基數看，企業基本是對初級管理人員的投入最多，為34%，因為初級管理人員的數量大；而資深管理人員的投入占19%，核心管理人員的投入占23%，總體看，越往高層，投入的比例越大。這沒錯，但是企業更應該關注根據業務戰略和人才戰略來細分培養的目標群體，靈活配置資源。
第四，對目標領導力行為的期望明確度，有待提高。這涉及到企業對領導力行為到底要開發什么能力？標準是什么？我們不能僅僅在市場上找個標桿，模仿別人的做法。從調查看，絕大多數企業的人力資源部門制定了一定的標準，但還沒有與戰略發展目標、崗位要求、行業對標等因素相匹配的“能力標準”設計和較為科學的“素質模型”指導。
第五，人才培養和領導力發展體系缺乏整合和系統性。多數企業在領導力培養對象的選擇上主要靠晉升、報名+審批、人力資源部門提名等方式，大中型企業尚采用正式和非正式結合的方式，小型企業則以非正式方式為主。因此，企業極其缺乏針對不同層級、不同發展需要的培養方法的組合，對不同人才的管理模塊也沒有形成一致的體系。
“領導力”到底是什么
一位企業的總經理曾對《中外管理》回憶他的職業生涯。十幾年前他大學畢業后入職一家企業，并很快被調到老板身邊做助理。上班第一天，老板明確指示他：第一周，你的工作是到各部門去轉悠，把公司里中層以上的70多位管理者名字都記熟，一周后，見到誰，你都必須能叫得上他的名字來。這位助理便照此去做了，努力一周后，他認識了80%的管理人員。第二周，老板交代他依然是到各部門去轉悠，但必須搜集上來大家的意見，要詳細。這位助理又照此去做了，一周后，他了解了公司內部運營的方方面面。第三周，老板要他拿出公司在管理上改進的書面報告，他如期地完成了任務……多年后，這位總經理依然贊嘆自己曾經遇到了這樣的老板，其領導力令人佩服。
從“領導力提升”看，這其中顯然有導師制培養、中高層干部入職培訓、提供崗位挑戰性機會、注重經驗積累、能力反饋等等多種訓練手段。但是，畢竟具有成熟的領導力培養意識和計劃的企業，目前在中國的比例還遠遠不夠。
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