2012年底，知名律師事務所Cravath, Swaine & Moore公布了年終獎，為全美律所行業(yè)設(shè)立了標桿。今年的年終獎為10,000-60,000美元，較前兩年有顯著提升。很多律所迅速跟進，包括世達律師事務所(Skadden Arps Meagher & Flom)、Simpson Thacher和Sullivan & Cromwell。法律界的很多管理者堅信，高額獎金是吸引和留住一流人才的必要手段，但律師的流動率告訴我們不是這么回事。
律所素有向律師支付高額薪水和獎金的傳統(tǒng)，但律所人員的頻繁流動也廣為人知。全美法律專業(yè)人士委員會基金會(National Association for Legal Professionals Foundation，簡稱：NALP基金會)的數(shù)據(jù)顯示，2010年，在職律師人數(shù)為251-500名的律所中有19%的律師離職，律所提供的頭號離職原因很含糊，都是“工作質(zhì)量不達標”。(在職律師人數(shù)不超過100名的律所平均人員流失率為20%。)可與之相比的是《財富》雜志(Fortune)“最適宜工作的100家公司”的這一比率僅為2-3%(當然，這些最佳雇主中鮮有律所)。這些律所哪里做得不對?
律師離職有很多原因。管理不善是原因之一。Schulte Roth & Zabel的一位中層律師稱：“人們離職時的普遍感慨是謝天謝地，我終于不必應對這些無理要求了。因為歸根結(jié)底，讓人煩惱的是總是會遇到或擔心遇到各種各樣的無理要求�！�
The People's Therapist、Life In Big Law等業(yè)內(nèi)博客已成為律師們傾訴苦惱的平臺，訴苦的內(nèi)容從最后一分鐘被要求取消休假，到?jīng)Q不能對老板說“不”，應有盡有。密歇根州最近的一宗法律訴訟或許能讓這些律師們感到心有戚戚。密歇根州律所Canfield的前合伙人迪恩•阿爾托貝利表示，合伙人們也有苦惱。在上個月提交的一項訴訟中，阿爾托貝利指控稱，他被推崇“畏懼文化”的經(jīng)理們排擠出了公司。
考慮到每家律所投資在新聘用律師身上的費用，合伙人加強對律師工作滿意度的關(guān)注合情合理。但律所咨詢公司Edge International的創(chuàng)始合伙人蓋瑞•瑞斯金指出，“大多數(shù)律所無視”人員損耗成本。瑞斯金說：“這樣的損耗成本不可接受，但律所行業(yè)一直在承擔這樣的成本。”
除了薪水和獎金，律所耗費數(shù)千美元招募和培訓每位律師，通常還要支付律師資格考試的考前課程、搬家費用和持續(xù)的法律教育費用。一旦這位律師離開律所，這些投資也就隨之被帶走了。加拿大卡爾加里哈斯卡尼商學院(Haskayne School of Business)教授彼得•雪拉說，這種高流動模式或許是一種惡性循環(huán)。他說，既然合伙人認為招來的律師會在幾年內(nèi)離職，就不愿花時間來好好地管理或培養(yǎng)任何一位特定的律師，結(jié)果導致這些律師更快地離開。
大多數(shù)律所是由從未接受過正式管理培訓的律師們管理的。瑞斯金認為，即便是最好的律師，也可能是最糟的領(lǐng)導�！安荒苡寐蓭熂寄軄�管理企業(yè)，”他說，合伙人需要“認識到這一點，管理之道與法律業(yè)務完全不同”。
雪拉指出，缺乏這些技能的不只是律師這一行�！白詈玫墓こ處煵灰欢ㄊ亲詈玫慕�(jīng)理或團隊領(lǐng)導者�！彪S著這些專業(yè)人士逐步升職，他們必須依賴他人的協(xié)助，“管理是完全不同的技能”。
很多律所已開始提供領(lǐng)導力培訓，幫助合伙人和資深律師學習法學院所不曾教授的管理技能，但這看起來并沒有列為當務之急。NALP基金會2011年的一項調(diào)查顯示，在職律師人數(shù)251-500名的律所將法律業(yè)務管理培訓(即律所營運、領(lǐng)導力培訓和管理技能)平均列在14項律師發(fā)展優(yōu)先選項的第九位，重要性高于個人職業(yè)規(guī)劃，但低于客戶關(guān)系、正式導師制和律師融合度(即讓律師適應律所的環(huán)境)。
至少有兩家法學院，哈佛大學(Harvard)和喬治敦大學(Georgetown)的法學院已經(jīng)意識到了這一教學盲點，推出了相應的課程來教授學生管理技能。除了著重建立領(lǐng)導力、團隊合作和協(xié)作技能，幫助律師們“從律師角色向領(lǐng)導者轉(zhuǎn)變”，喬治敦大學還提供一項合伙人薪酬課程，教授學生“獎勵明星合伙人，解決那些表現(xiàn)不好的合伙人的需求”，“確保薪酬能夠支撐律所的策略、文化和人才管理理念�！�
如果合伙人希望留住最好的律師，解決方案或許異常簡單：像對待成年人一樣對待你的律師。讓他們參與到律所業(yè)務中來。不要犯傻。別大喊大叫。做得好時請給予積極反饋。正如瑞斯金所述，“更粗的鞭子和更大的靴子并不能迫使人們提升表現(xiàn)�！睋Q言之，如果你善待你的律師，他們的工作表現(xiàn)會更好。或者，正如上述Schulte的那位律師所說：“當我喜歡一個人時，我自然希望給他留下更好的印象。”
這種方式似乎在Munger, Tolles & Olson是奏效的：根據(jù)Vault的排名，這家律所的合伙人-律師關(guān)系在業(yè)內(nèi)排名第一，在2013年最佳律所雇主中排名第七。比如，通過讓律師進入管理委員會以及將律所財務信息(通常僅向合伙人披露)向普通律師公開，這家律所不僅顯示了對律師們的尊重，也教給了他們一些企業(yè)的基本信息。而且，由于這家律所采用“自由市場體系”，鼓勵律師們自己接觸合伙人找業(yè)務，合伙人也有動力與律師搞好關(guān)系。
“它促使我們的合伙人要成為容易合作的人，”Munger執(zhí)行合伙人桑德拉•塞維利亞-瓊斯說：“因為他們知道，要想為自己的案件或交易爭取更多資源，他們需要成為別人眼中好的團隊領(lǐng)導人�！�
發(fā)放高額獎金的律所們，請注意了：律師們希望得到的不只是最豐厚的薪酬。
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