應該信任什么人？誰又能回答這個問題？據世界海洋保護組織（Oceana）最近的一項研究顯示，標識為鯛魚的魚類，有87%并不是真正的鯛魚。而假冒金槍魚的比例高達59%。在購買體香劑或防曬霜時，消費者必須到環境工作組（Environmental Working Group，EWG）的化妝品數據庫，確定這些產品是否有毒。再也沒有人愿意去吃宜家（Ikea）的肉丸，因為這會讓人想起《黑駿馬》（Black Beauty）。
當下，消費者并不是信息披露不充分的唯一受害者。公司股東同樣深受其害。最近，美國證監會（SEC）委員路易斯•阿奎拉鼓勵公司在即將到來的股東大會季進行更全面的披露，令人耳目一新。阿奎拉寫道：“與許多投資者一樣，我也希望能獲得額外信息，幫助投資者們做出更明智的投票和投資決定。”阿奎拉甚至要求公司提供精確的、強制性的信息披露，甚至鼓勵公司走得再遠一點。
很明顯，公司領導人可以做很多工作來幫助股東樹立信心。愛德曼公司（Edelman）2013年信任調查的31,000名受訪者中，約有四分之三表示，他們并不相信公司領導人能夠解決社會問題。超過80%的受訪者不相信公司領導者能做出倫理決策——或是說出真相，無論真相有多么復雜，多么地不受歡迎。
最近，筆者參加了大大小小上市公司的董事會議。有一位董事提出了愛德曼調查所涉及的問題，還質疑為什么對CEO的信任度會如此低。有的股東認為公司不當行為是造成這種狀況的原因，但另外一個更為顯著的解釋則涉及薪酬問題。
這也是阿奎拉敦促上市公司披露CEO與員工薪酬之間比率的原因。雖然《多德—弗蘭克法案》（Dodd-Frank）已經就此提出相關規定，但美國證監會并未制定適用規則。阿奎拉寫道：“公司內不同級別員工的相對薪酬，比如CEO的薪酬與平均工資之間的比率，可能給公司帶來風險，包括造成員工、客戶與股東不滿的風險。”
其他方面的披露也能有助于上市公司解決工資差異和股東不滿的問題。其中一項便是公司是否向所有員工支付了基本生活工資；若未全部支付，未獲得基本生活工資的員工所占比例是多少。
《守住底線：為基本生活工資而斗爭！》（ Looking Up at the Bottom Line: The Struggle for the Living Wage! ）一書的作者理查德•特洛克塞爾對基本生活工資的定義是，工作40個小時所獲得的滿足任何地區基本生活所需的工資。雖然最低工資是一種一概而全的措施，但根據地理位置不同，基本生活工資可能高于最低工資，在個別情況下也會低于最低工資。他說道：“公司支付基本生活工資至少可以避免1,000萬名領取最低工資的員工在未來無家可歸。通過穩定這些員工的經濟狀況，公司可以減少人員流動以及因此產生的巨額成本，對公司的財務狀況大有好處。”
另外一種有助于解決薪酬風險的披露是針對潛在薪酬偏見的措施。例如，不同性別與種族的大學畢業生，他們的薪酬存在什么樣的差異？一年、五年、十年之后，這種差異在他們的職業生涯中又有哪些變化？女性學會（Institute on Women）CEO朱麗葉•格雷伯最近發表了與性別平等有關的報告。她認為：“對抗偏見需要無可動搖的事實。”通過消除偏見，公司領導人能夠證明，自己愿意講出真相，就算真相可能并不受人歡迎。
投資者是否會像阿奎拉主張的那樣，理解這些披露的價值？金融服務公司Global Analytics的股東及人力資源事務負責人馬克•阿波爾哈特說：“自愿并且主動披露人力資源標準對投資者非常有幫助。”美國互信責任中心（ICCR）高級項目總監大衛•希林對筆者表示，他認為這種信息對于股東非常重要。ICCR共有300名機構資產經理，旗下管理的資產約合1,000億美元。“員工需要得到公平的工資，以及一份能維持生計的基本生活工資，以滿足基本的開銷。有一些可自由支配的收入對員工同樣重要，這樣，他們也就不會一生病就陷入赤貧狀態。”如果員工陷入這種壓力，就不可能快樂，也就不會有工作效率。
雖然我們不能通過信息披露解決所有問題，但我們有理由期待信息披露帶來意識的提升。董事會在公開披露時，會更專注地考慮關鍵問題。若董事會和公司高管都能注意到股東滿意度，公司就會變得更強大、更持久、更穩定。
本文作者埃莉諾•布洛克漢姆為董事會咨詢公司價值聯盟與公司治理聯盟首席執行官。
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