但是，具有影響力的領導人的角色正在逐漸發(fā)生變化，從被認為是一種可進行更大范圍干預的有利因素，演變?yōu)橐环N實現變革的萬應靈藥。變革能否取得成功，主要并不取決于幾個精心挑選的領導人多有說服力，而更多地取決于社會在多大程度上接受變革的理念。在實際變革中，常常有一些誰也想不到的無名之輩獲得提拔，并對推動變革起到重要作用。因此，不應過分關注和依賴具有影響力的領導人。而且變革領導者的注意力應該均衡地放在正確運用變革的所有四個基本條件上，以確保它們能以各種方式相互補充，相得益彰，從而使變革的星星之火能在整個組織中迅速形成燎原之勢的可能性最大化。
強化機制。傳統(tǒng)的變革管理理論強調了在組織結構、流程、系統(tǒng)、目標設定，以及激勵機制中強化和引入所期望的變革的重要性。為了使這些機制更加有效，必須考慮到人們的行為表現并不總是符合理性。金錢是激勵人們最昂貴的方式。那些嘗試將變革計劃的目標與員工的薪酬掛鉤的企業(yè)發(fā)現，這種方式很少能將員工參與變革的積極性提高到所期望的程度。出現這種情況是因為它符合人性中的心理特點。事實上，在絕大多數企業(yè)中，要將真正意義上的薪酬與Cye.com.cn變革計劃掛鉤的做法整合到基于一大批指標來制定的薪酬體系之中，是極其困難的。其實人類的滿意度＝感覺－預期。對于變革管理者而言，這個等式的美妙之處在于，少量的、預期之外的獎金可以對員工對于一項變革計劃的滿意度產生超乎尋常的影響。少量的預期之外的獎金獎勵對于提高變革積極性具有非常大的正面效果，而且這種效果會持續(xù)很久。
當然，流程和結果必須公平。如果情況與員工們具有的關于公平與正義的其他一些觀念發(fā)生沖突的話，他們就會反對自己的一己私利。在對企業(yè)的組織結構、流程、系統(tǒng)和激勵機制進行任何變革時，變革管理者應該注意哪些因素可能影響這些變革，要高度關注員工對變革流程及其預期結果的公正性的感受。尤其對于會影響員工彼此之間互動方式的變革，以及會影響員工與客戶之間互動方式的變革應該慎之又慎。
能力培養(yǎng)。變革管理強調培養(yǎng)期望的變革所需要的技能和才干的重要性。為了保證變革成功，在實際操作中需要注意的是，員工的行為反映了他們的所想、所感和所信。當管理者試圖通過改變員工的行為方式來提高績效時，經常會忽視員工的思想、感情和信仰，而正是這些驅使著員工的行為。同時僅有良好的意愿是不夠的。優(yōu)秀的技能培養(yǎng)計劃通常都會考慮到，通過親自動手去做，要比光是用耳去聽的學習效果更好。這些技能培養(yǎng)計劃采用了許多互動式模擬和角色扮演，而且參加培訓的員工也承諾，他們回到工作崗位后將會實踐所學到的新技能。
要將日常工作中的實踐應用正式引入能力培養(yǎng)流程中，并對傳統(tǒng)的培訓方法進行一些改進。首先，培訓不應該是一次性的事情。與此相反，應該采用一種“現場加討論會”的方法，將課堂培訓拓展為一系列學習討論會，其間穿插安排現場培訓。第二，所安排的這些現場培訓應該與參訓員工的日常工作直接掛鉤，以將新的觀念和技能正式引入員工工作職責的方式，要求他們實際應用這些觀念和技能。應該對這些現場培訓進行可量化的、基于結果的測評，表明員工已經達到的能力水平，并且出具承認和獎勵員工所獲得技能的證明。
綜上所述，通過認識人類獨特的社會偏見、認知偏見和情感偏見，同時通過提高對人類如何看待自己所處的環(huán)境，以及如何選擇行動方式的認識，就能夠對變革管理的方式方法進行改革。而只要充分創(chuàng)造上述使員工改變行為習慣的四個基本條件，就一定能夠使變革計劃取得更多、更好地成功！
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