“公司文化”是個讓人捉摸不透的詞，很多人把“塑造公司文化”等同于“建立幸福感或創造性”，而忽視了傳統企業價值和做出改變和推動改變的實干者。
谷歌和Zappos都是以快樂的公司文化為代表的公司，比如Zappos就曾在愚人節的一次發布會上，表示因為迪士尼宣稱自己是“世界上最快樂的地方”，而要將后者“告上法院”——因為顯然Zappos公司才配得上這一稱號。人們不禁覺得之所以Zappos和谷歌擁有如此良好的企業文化，和它們提供的免費服務，能邊健身邊工作的辦公桌，休閑推拿是分不開的。
但從事公司文化(組織發展)咨詢方面的人員則觀點不同，他們提出了一種更為現實的“好的”公司文化的定義——能對公司的商業策略發揮支持作用。比如由很多機動部門的大型公司需要更嚴格的“文化”規定每個員工的角色，對創新和員工發言都能發揮一定的約束。而相比之下，以創新為動力和中心的公司則需要在公司文化上作另一番文章，讓員工無所顧慮大膽創新。合適的公司文化并不單純是“正能量滿滿”，而是合理策略的建立。Zappos或谷歌的氣氛再活躍，也沒有離開“工作”的中心，其高經濟回報就是明證。
推崇“公司文化”的重要性的人，在遇到可能的客戶時，首先會想到幫助公司確立對應的商業目標——如何獲得經濟效益，對顧客做出怎樣的承諾，與其他供貨商有怎樣的差別。在這些事情得到確認之后，他們才能以此為基礎確定建立怎樣的“公司文化”——雇傭怎樣的人，如何進行管理，灌輸怎樣的工作價值觀等。 Sharon Dye顧問在企業發展咨詢方面有17年經驗，曾為收購Compact后的惠普(科技公司文化沖突典例)提供咨詢，也曾服務過超過20家創業公司，包括 Clean Fuel Connection和ITK Solutions。
在她看來，給予敲定的商業目標有時并不合理。比如曾與Dye合作的一家名叫Trazzio的瓷磚公司，原本希望在Home Depot里銷售瓷磚，同時希望具有環保意識的室內裝潢師能關注自己的產品。但這樣的商業目標本身就存在矛盾：如果客戶的收入高得足以支付室內裝潢師，那么Home Depot這樣中低端的賣場通常不會被納入他們的采購地點。
經過對商業目標的修改，Trazzio將自己的產品定義為面向加州的室內裝潢設計師的高檔產品。只有確立正確的商業目標，才能進一步確定怎樣的“公司文化”、以及相關聯的人員雇傭等，應該如何展開。
同樣以Trazzio為例，為了讓目標收入人群了解這一品牌，公司邀請這些潛在客戶參觀展示產品，并請來室內裝潢設計師與他們交流。而銷售人員出入也必須開名車——畢竟只開二手本田的推銷人員是沒法在這些客戶心中留下好印象的。而作為創業公司，資金拮據，在邀請參觀當天甚至租借奔馳來撐場面。參觀場所還提供免費酒水——主辦方的一舉一動都為了表現出作為高端品牌為吸引與之匹配的高端市場的目的。但如果是要在Home Depot做宣傳，這樣做只能讓人大跌眼鏡——不難看出，不同的商業策劃將導致截然不同的公司文化。
確定公司的商業計劃不僅決定了銷售人員應當開怎樣的車，還劃定了他們適合雇傭怎樣的員工。按照先前公司泛泛的銷售對象(包括循環再利用的玻璃瓷磚)，只要是環保主義者都可以納入他們的雇傭選擇范圍。但這樣只會在錯誤的商業策略上越走越遠。一旦確定要升級目標用戶，他們的雇傭要求也改變了——那些純粹只是善于為Greenpeace這樣的環保組織抗議情愿的人，往往并不適合面向高層次顧客的銷售——公司尋找的，用Dye的話說，是具有“生來就有有錢人氣質的人，能開著租來的奔馳車，卻讓顧客絲毫不會覺察的人”。而前者可能更適合在Home Depot或農村市場、集市中做推銷或展示——從這個例子就可以看出，公司文化是因商業策略而變的。
在從事“公司文化”咨詢相關的顧問看來，好的公司文化并不是一味追求員工幸福指數，公司氣氛活躍，輕松的管理風格等，而是找到能推動公司運作的、最適合特定公司的管理方式。公司文化實際上是服務于公司整體策略的一個部分。
Bill Schneider在組織發展(公司文化)方面工作了40年，曾寫過很多相關文章和書籍。他舉了微軟的例子來說明公司文化并不是一成不變的，在商業策略改變時，往往需要做出對應調整。“在微軟創辦之初，每天工作16個小時是公司文化的一部分，對每一個可能的點子進行發散思維，實驗性的工作滲透到公司的方方面面。”但如今的微軟已經確立了很多成熟的產品，占據了穩定而廣闊的市場份額，公司文化也由攻轉守。事實上，這種保守的公司文化也給微軟招徠不少壞名聲，比如領導、政策、程序等表現的官僚作風。
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