如果說資深員工是守業“牛”，那么空降的經理人部隊就是創業“狼”。“牛”和“狼”怎樣才能協調地磨合，使企業創造的價值大化呢？
新老勢力矛盾凸顯
企業老板們常常有這樣的感慨：引進了一批又一批的“空降部隊”，卻很難與原先穩定的核心員工層完全融合，最后的結果往往是空降兵們不得不離開，而公司的業務也只能裹足不前，在以往的圈子內徘徊，難以突破。
事實上，老板請來空降部隊的目的，在于尋求對既往管理模式的突破，或者是對業務進行新拓展。面對空降兵，資深員工們很快感受到一種壓力：對既得利益和地位的威脅。
資深員工之所以成為“資深”，一方面在于其工作能力和業績得到企業的認可，另一方面也在于其對公司現有文化的認同。在目前的眾多民營企業中，這種文化的認同更多地體現在對老板個人魄力的認同上。資深員工的忠誠是毋庸置疑的，其專業技能也在公司中發揮著重要作用，但資深員工的缺點同樣也很明顯：更加渴望事業和薪酬的穩定，不歡迎甚至反對變革，害怕承擔風險。在這樣的心態下，他們不再熱衷于提高自身的知識技能，不再積極地學習，而是更加努力尋求維系與老板的良好私人關系，希望以此來彌補自身能力和創新的不足。而這一點，卻是老板們不易覺察的，也令空降兵們頭疼不已。
空降部隊來到企業后，經過短暫的觀察和適應，很快能了解到企業的現狀，對自己能在企業中發揮多大作用，基本上也心中有數。但最初的激情過后，卻發現與企業的磨合期是個痛苦的過程。最大的困難可能不是來自于企業之外，而是企業之內，尤其是在新老員工的溝通與協作上。面對一來就成為自己上司的新員工，老員工們難免心存芥蒂，他們對公司運作模式有更深的了解，在工作中難免有意無意地設置一些障礙。于是，新來的空降兵們感覺到凡事束手縛腳，并很難理解和認同這樣的企業文化。在新老勢力的沖突中，老板們最終的天平還是傾向了老員工，因為老板們更加相信他們的忠誠。在這個信用缺失的年代，這也是老板們的無奈之舉了。
資深員工更加偏重于對穩定的需求，這一點無可厚非；要改變這種“老牛慢車”的心理認知，營造一種富有生機、活力，并帶有一定壓力和危機感的文化氛圍也就非常重要了。數年前，華為的一紙全體員工“就地下崗”令，使其企業文化中的“狼性”十足，而正是這樣的充滿活力、充滿壓力和危機感的“狼文化”使得華為成為中國企業的一個傳奇。但華為也正是因為過于注重從企業內部培訓和選拔人才核心員工的穩定性固然是有了保障，卻很難再從外引進高層人才。華為一直在為尋找接班人而困惑，由此可見一斑。
如何有效化解沖突
要解決好資深員工與空降部隊的沖突問題，本質上是解決公司穩定保守與變革發展的矛盾。很多企業老板意識到，在競爭日益激烈的場上，因循守舊意味著自取滅亡。同時，公司的穩健經營與持續發展并非是一對不可調和的矛盾。因此，要解決上述的問題，其關鍵在于三個方面：一是老板本人對變革的決心，二是空降部隊的耐心和智慧，三是公司新老勢力的磨合情況。
在企業老板方面，多數中小民營企業缺乏科學的公司治理結構，所有權和經營權是合二為一的，老板們形成大事小事一把抓的習慣，不會輕易放權。
他們要意識到，企業的突破，首先是企業家的突破。一個企業成長的過程，也是企業家不斷自己超越的過程。
同時，對那些空降企業的職業經理人，既然打工而非創業是其第一選擇，就應該意識到適應環境是最重要的，改變環境次之。許多優秀職業經理人失敗的教訓在于，太急切于改變現狀，結果往往不僅不能改變，反而自己連改變的機會都沒有了。耐心地適應環境，積極地發揮作用，并努力影響著老板，最終實現自己的職業目標，才是上上之策。
因此，企業老板至少要做好兩件事，才能解決保守與變革之間的矛盾。首先要設立在老板、空降兵及資深員工，三者之間的共同目標。而對資深員工，適當的激勵、鞭策和壓力，在企業的新老勢力的磨合中，引入“狼性”文化，是企業老板必須做好的第二件事。
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