在當前收入分配差距拉大的背景下，央企高管高薪成為一個曝光率頗高的話題。據報道，在現有155家央企中，管理層年薪動輒數十萬、數百萬甚至上千萬以上，而大多數員工月工資一兩千元，差距懸殊。有消息人士透露，為加強央企收入分配管理，國資委啟動了企業工資總額預算管理改革事宜。
高管給自己打分 打的當然是高分
◆樊賽
央企高管基本上全都具有國家行政序列中的特定身份，并非職業經理人市場中流通的 “人力資源”。他們的市值究竟是多少，市場機制無法判斷，信息占有量極為有限的國有資產監管者難于控制。因此，建立公平的央企薪酬體系，關鍵就在于淡化國企高管的特定身份，讓其在薪酬制定和薪酬安排中的特殊作用失去運行功能。
由于自身的特定身份，在很多情況下，國企高管實際控制著董事會，他們通過“合謀”的方式自己設定對自己有利的考核指標，自己給自己定薪酬標準，從而出現了高管薪酬隨著業績下滑而上升的怪現象。去年，因受賄、貪污獲刑11年6個月的安徽省能源集團原高管彭某，其所掌管公司投產當年即虧損1億多元，而彭某卻一直以各種名目領取的獎金、福利達113萬多元。
這還表明，雖然公開財務報表所顯示的國企高管平均年薪不高，但高管的實際收入卻很高，主要是他們通過在職消費、拿回扣等方式暗中拿錢。如果企業狀況不錯，高管可以名正言順地拿很多錢，一旦企業遭遇厄運，高管可以拍拍屁股走人，收益與風險極不對稱。
盡管政府監管部門一再強調國企管理人員的薪酬必須于績效掛鉤，但是由于缺乏科學的業績評價機制與公正可信的評估者，實際的績效評估過程基本上掌握在國企高管自己手中。按國資委主任李榮融的說法，不少國企高管是“自己給自己批卷子”。而且，國有企業的出資人（全體公民）與出資人的代理人（政府監管部門）都沒有行使薪酬安排權，而國企高管們作為代理人的代理人，卻有充分的薪酬安排權。
從國際范圍內看，知名大公司高管人員薪酬的數額和結構，一般由董事會下設的薪酬委員會來制定。薪水總額必須參照高管人員的個人能力評估、公司經營業績以及普通員工的平均收益水平。而在我國，表面上雖是國資委對國有企業進行考核，制定薪酬，實際上很多時候卻是高管們“自己給自己定工資”。只有讓國企高管的特殊影響力在薪酬制定和薪酬安排中“去功能化”，公平的央企薪酬體系才能真正建立起來。
收入突破比例 應上繳國庫
◆鄧聿文
央企高管的高薪，顯示出現有國企的激勵機制和薪酬制度正在逐漸失控。現行央企的薪酬制度是在2002年由國資委制定的，當時確定的負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。國資委還專門設有一個職能部門負責對此監督和考核，但現在看來，這一薪酬管理制度并未得到很好執行。
在國資委的新酬制度設置中，央企負責人的年薪結構由“基薪＋績效年薪”兩部分組成。基薪是年度基本收入，不與業績考核結果掛鉤，主要考慮企業的經營規模和經營管理難度，兼顧地區、行業和本企業職工收入水平對各企業分別加以確定。績效年薪則屬于獎勵性質的收入，以基薪為基數，與經營業績考核結果掛鉤。基薪和績效年薪之比為4：6，后者根據考核結果確定后，當期兌現60%，其余40%在一個任期結束后，根據考核與任期審計的情況延期兌現。
客觀而言，國資委這一央企薪酬制度還是比較合理的，既照顧到了國情，也與企業業績掛起了鉤。如果嚴格執行該制度，參照央企職工的平均收入，多數央企高管的年薪收入應該不會超過一百萬，這是一個可以接受的收入差距。
現在央企高管的收入之所以失控，從體制安排上看，有3個原因：一是出資人或其代表未行使薪酬安排權，造成央企負責人自己給自己定工資；二是對央企經營業績的真假缺乏科學的確認與評價機制，特別是與經營者薪酬掛鉤的“效益數”，在不少央企類似于考生自己給自己“判分”；三是對薪酬及職務消費未建立披露機制，少數央企存在按“職”分配現象。
在健全的公司治理下，企業管理層經營業績的考核、獎懲和薪酬，通常由專門的薪酬委員會負責。而目前央企卻是由國資委對其進行考核，制定薪酬。作為央企的出資人，國資委一方面可能難以獲取企業真實的經營業績信息，另一方面，由于央企高管特別是老總多數都是通過組織任命的，因此也難于做到嚴格執行考核標準。所以，應該借鑒國際通行的考核方式，建立起一個相對公平的央企薪酬體系。
不過，基于央企獨特的治理結構，目前還只能寄希望于國資委嚴格考核程序，對現有的薪酬制度做適當調整。據悉，國資委已啟動了企業工資總額預算管理改革事宜。與此同時，人大也應該發揮作用，對國有企業管理者的責任、權利、薪酬等做出更明確的規定。例如，國企高管的薪酬與其企業的職工薪酬、以及企業贏利等要有一個比例關系。突破這個比例的收入，應被視為無效并上繳給國家財政。
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