也許是因為大多數的民營企業家還處在年富力強的階段，他們中的許多人對“接班人計劃”選擇了循序漸進的態度，將“交出指揮棒”的時間模糊化。
富二代接班問題并不是一個能夠一拖再拖的問題，這關系著整個企業的未來命運，如果仔細研究這些民營企業在傳承問題上的做法，就能看出這些企業將來的歸宿。
大中電器不得不賣，而將自己一手做大的企業拱手相讓，并不是民營企業家們心甘情愿的事情，真正的原因被很多人忽視了，那就是沒有找到合適的接班人。這也許是目前面臨接班問題的企業家們能夠想到的解決辦法之一了。
富二代是否已經準備好傳承家族事業的足夠能量？這也許是所有人包括那些尋找接班人的企業家們想知道的。
直觀富二代
改革開放30年，一大批民營企業應運而生，他們往往成為中國家族企業的代名詞。相比傳了幾代的國外“百年老店”式的家族企業，中國的家族企業都很年輕，歷史最長不過20多年。當初帶著一家人、或是親戚朋友打下“江山”的創始人，如今大多數依然牢牢把握著指揮棒，即使在一些已經引入第二代的家族企業里，第一代對年輕的第二代還不完全放心，繼續扮演著“垂簾聽政”的角色。
之所以是這樣的狀況，據我觀察，大多是由于目前富二代們的狀態參差不齊，特別是年齡跨度比較大，年紀大的有30多歲或更大，小的才剛剛十幾歲。
年紀較大的富二代已有完成接班的。比如河南的三全食品，陳南兄弟倆已經完全接過父親的班。也有突發事件后接班的情況，2003年山西海鑫鋼鐵集團董事長李海倉突遭槍殺，當時兒子李兆會在澳大利亞讀大學，只有20歲出頭。爺爺堅持讓他回來接班，而不是他的兩個叔叔。正常情況下，最好給下一代一個較長的過渡階段，如李嘉誠培養其兒子，從小旁聽董事會會議，海外讀書回國后，先回公司輪崗，到27歲當總裁助理。如方太集團的茅理翔，在兒子35歲的時候開始逐漸接班，并采取“帶三年，幫三年，看三年”的原則。
另外，企業家們困惑的最重要的是——富二代們總體歷練有限，工作領域狹窄，管理經驗不夠，很少有富二代在跨國公司等頂級企業就業并學習到管理經驗。
由于富二代的能力水平參差不齊，自然對企業的管理水平也大相徑庭。姜還是老的辣，歷練多風險小，但大部分富二代升遷速度飛快，進入高管也就三五年時間，有的只有25歲左右，相對經驗欠缺，對企業的戰略意識淡薄，還是比較容易出現差錯的。
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