不一定。在某些環(huán)境下，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)要比外向型更高效，關(guān)鍵在于其下屬的類型。
傳統(tǒng)觀念總是認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者都是那些積極表現(xiàn)、勇于發(fā)言、善于發(fā)號施令、制訂計劃的人，通常在人群中處于最主導(dǎo)的地位。事實未必如此。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)·格蘭特與兩位同事近期就領(lǐng)導(dǎo)力和群體動力學(xué)發(fā)表了最新研究，對最高效的領(lǐng)導(dǎo)者往往是外向的人這一傳統(tǒng)假設(shè)提出了質(zhì)疑。
事實上，在某些環(huán)境下，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者要比外向型的更加高效，關(guān)鍵在于被領(lǐng)導(dǎo)的人。格蘭特在與哈佛商學(xué)院的弗蘭切斯卡·吉諾以及北卡羅來納大學(xué)克南-弗拉格勒商學(xué)院的大衛(wèi)·霍夫曼在共同撰寫的研究報告中提出這一論點。這份報告題為“對外向型領(lǐng)導(dǎo)者的挑戰(zhàn)：員工主動性的作用”（Reversing the Extraverted Leadership Advantage: The Role of Employee Proactivity）。
這份報告指出，外向型領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格意味著他們能成為注意力的中心——開朗、決斷、大膽、能言善辯并有能力占據(jù)主導(dǎo)地位。這種領(lǐng)導(dǎo)者能提供明確的權(quán)力結(jié)構(gòu)和發(fā)展方向。但是如果這些領(lǐng)導(dǎo)者所管理的員工同樣具有良好的主動性并勇于發(fā)言，就有可能產(chǎn)生摩擦。而把這種類型的員工與內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)組合起來，就可以通往成功。
這一結(jié)論對任何想要改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者而言，都具有一定的指導(dǎo)意義。“綜觀當(dāng)下流行的領(lǐng)導(dǎo)力研究報告，外向的性格總是一致被看作成為高效領(lǐng)導(dǎo)者的最重要因素。”格蘭特表示：“但我認(rèn)為這種觀點并不完善。在某些情況下，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者可能比外向型更為有效，而傳統(tǒng)觀點并沒有涉及這一領(lǐng)域。”
格蘭特和他的研究伙伴試圖以某種容易跟蹤生產(chǎn)力和團(tuán)隊效率的經(jīng)營業(yè)務(wù)為對象，就上述問題進(jìn)行觀察分析。他們選取了比薩外送連鎖店。
研究人員從一家美國全國型比薩外送公司獲取了數(shù)據(jù)。他們向130家門店發(fā)出了問卷調(diào)查，其中57家門店反饋了完整的信息，這些反饋來自57位門店經(jīng)理和374位員工。在問卷中，領(lǐng)導(dǎo)者需對自己的外向程度進(jìn)行評分——言辭、決斷力、開朗的性格和主導(dǎo)力能夠在多大程度上引導(dǎo)注意力；而員工則需對自己在門店工作中的主動行為進(jìn)行評分，例如積極改善流程、糾正不良行為、大膽表達(dá)自己的想法以及發(fā)表對工作問題的意見。
格蘭特和他的研究伙伴發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者及其員工呈現(xiàn)出一種直接簡單的反向關(guān)系：如果員工主動性高，內(nèi)向型管理人員就能夠帶領(lǐng)他們創(chuàng)造更高的盈利；如果員工不是那么積極主動，那么外向型管理人員則更能夠帶領(lǐng)他們創(chuàng)造高盈利。“在動態(tài)且不確定的經(jīng)濟(jì)中，這種員工主動的行為尤其重要，但由于外向型領(lǐng)導(dǎo)者本身就容易成為注意力的中心，因此員工太過主動反而可能令他們遭受威脅，”格蘭特表示：“相反，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于認(rèn)真聽取建議，并支持員工發(fā)揮主觀能動性。”
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