針對(duì)資源個(gè)人占有的現(xiàn)象，不少人容易聯(lián)想到信任、道德甚至良心問題。美國蘭德咨詢公司的分析師弗朗西斯·福山是研究信任問題的著名學(xué)者，他提出了“信任半徑”的概念，即一個(gè)人愿意對(duì)周圍人信任的最大范圍。福山的研究發(fā)現(xiàn)：在中國和意大利南部，信任往往局限于家庭成員、親戚朋友，因此企業(yè)很難做大。而日本、德國和美國的信任半徑比較大，進(jìn)而有助于大公司的形成和發(fā)展，而且這些大公司靠專業(yè)管理人員而非家族關(guān)系進(jìn)行管理。
很多人都知道100年前美國工程師泰勒出版的《科學(xué)管理原理》，這本書被定位為管理學(xué)形成的里程碑，泰勒管理體系中很著名的措施是標(biāo)準(zhǔn)化、工作流程，借助標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范的工作流程，工人的手藝和經(jīng)驗(yàn)被融入工作流程中，被顯性化了，可以為其他人學(xué)習(xí)和仿效。
其實(shí)，很多企業(yè)采取的合理化建議活動(dòng)，也是在無形中把個(gè)人的智慧融入事業(yè)的發(fā)展中。有些管理咨詢師甚至建議讓企業(yè)的核心員工帶2～3個(gè)徒弟，讓Cye.com.cn核心員工當(dāng)“博士生導(dǎo)師”，產(chǎn)生榮譽(yù)感，既留住核心員工又能把核心員工的獨(dú)特知識(shí)技能轉(zhuǎn)移出去。表面上看這是小技巧，仔細(xì)分析也是機(jī)制在起作用：科學(xué)的業(yè)務(wù)管理機(jī)制，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作方式；建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，如：股票期權(quán)、利潤分享等，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和穩(wěn)定性；采用流程管理，加強(qiáng)制度建設(shè)等都會(huì)起到一定的作用。
將個(gè)人資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)資源
有些時(shí)候，資源是否被個(gè)人占有也許并不重要，關(guān)鍵是能否會(huì)造成裂變并對(duì)成長構(gòu)成威脅。比如：在企業(yè)模式不易被復(fù)制的情況下，即使資源個(gè)人占有也不會(huì)有很大威脅。一般來說，投資少、技術(shù)含量低的項(xiàng)目容易被復(fù)制，業(yè)務(wù)的開展主要依靠個(gè)人智慧和經(jīng)驗(yàn)的情況下，資源容易被個(gè)人占有。
依靠個(gè)人智慧和經(jīng)驗(yàn)開展業(yè)務(wù)的例子很多，咨詢公司和風(fēng)險(xiǎn)投資公司可以算是這方面的典型。咨詢公司要依靠有能力的咨詢師，風(fēng)險(xiǎn)投資公司靠風(fēng)險(xiǎn)投資家的眼光和判斷。那么，這樣的企業(yè)為什么能做大？細(xì)心觀察容易發(fā)現(xiàn)：許多咨詢公司經(jīng)常鼓勵(lì)咨詢師寫咨詢報(bào)告甚至出版書籍，這樣做會(huì)使資源擁有者拿出來與別人分享，將成功的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為咨詢工具和方法，因此而規(guī)范公司的咨詢工作流程。逐漸地，個(gè)人擁有的資源也就被成功轉(zhuǎn)化成企業(yè)的資源。
當(dāng)然，防范資源被個(gè)人占有而導(dǎo)致流失，本質(zhì)不是擔(dān)心組織成員能力的提高，而是防范占有了資源后不為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。據(jù)了解，聯(lián)想投資公司曾鼓勵(lì)企業(yè)分析師把分析報(bào)告上傳到內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上，并根據(jù)被閱讀的次數(shù)考核其業(yè)績。而委員會(huì)召開的投資決策會(huì)對(duì)內(nèi)開放，非委員也可以旁聽，感受委員會(huì)的決策分析和過程。實(shí)際上，這也是在Cye促進(jìn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的分享和轉(zhuǎn)播，設(shè)法把隱性知識(shí)顯性化。類似的還有麥肯錫公司鼓勵(lì)咨詢師出書、寫作，分享經(jīng)驗(yàn)。還有不少企業(yè)定期出版內(nèi)刊，鼓勵(lì)員工尤其是中高層管理者在上面分享心得，同樣具有異曲同工的作用。
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