5. 缺乏問責制和/或指手畫腳。盡管你不能對頂尖人才“呼來喚去”，但將項目帶頭人當作神圣不可侵犯也是不對的。這并不是說你應該摻和任何人的工作或對他們指手畫腳。而是說，頂尖人才需要他人的問責，并且不介意為他們的項目承擔責任。因此，在他們執行項目的過程中，應該與他們保持常規碰面。他們會重視你提出的見解/意見/建議 只要這些不越界成為說教。
7. 惺惺相惜，物以類聚。你的頂尖人才周圍都是些什么人呢？很多公司都有一些按道理不應該再繼續任職的員工。問其原因，公司會給出一串嘮嘮叨叨的解釋�！昂茈y找到他/她的替代人選 ”，“現在不是時候 ”，但是，對一些正從大公司跳槽的頂尖人才進行離職面談時，你經常會聽到，他們是如何因為受不了前任“隊友”而離開的。如果你想留住最優秀的人才，確保他們被其他同樣優秀的人才所包圍。
8. 構想的缺失。這聽起來可能很明顯，但你公司的未來是否讓人充滿激情？你執行的是什么戰略？你希望某個人才幫你達成什么樣的構想？他們對這一構想有沒有發言權或者自己的貢獻？如果答案是否定的，那么你就不能閑著了，而且動作要快。
9. 缺乏Cye開放的態度。頂尖人才希望自己的觀點能得到表達和聆聽。很多公司都擁有一個賴以存在的構想/戰略，并且將對該戰略的反對意見視作干擾或某人沒有團隊精神的體現。如果所有最優秀的人都選擇離開或不同意該戰略，那么剩下跟著你的就將是一批眾口一詞、唯唯諾諾之人。你一定要能夠傾聽他人的不同意見 始終將這些新建議的最好部分納入決策之中。
10. 是哪個上司出了問題？如果你的公司最近辭職的幾個人都向同一個上級匯報，那么這很可能不是巧合。我們通常會接到客戶請求，讓我們去“搞定”公司的某個人，他要么是個了不起的銷售人員、工程師，要么是一個創始人，但卻讓他們周圍的每個人近乎瘋掉。我們可以進行嘗試，但很遺憾，在這種情況下，高管培訓通常只有33%的成功率。更好的辦法是在你的公司中為他找一個不同的職位，或者，至少不將你的高潛力雇員置于他們的管理之下。
這個過程從來都不是單向的。和公司一樣，頂尖人才也要承擔起一些責任。然而，由于人才的稀缺 這在未來5年內只會越加嚴重 明智的企業應該主動解決這十個問題，而不是等著員工找到他們，要求實行這些策略。
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