這種“伙伴意識”為天津公司迎來了更多的信任以及資源。陳列偉說，曾經合作過的業主也把天津公司當成了他們的伙伴。
實行明確的激勵機制與內部推薦制
“在團隊培養中，給員工定準方向是最重要的。”陳列偉一再強調方向感在企業發展與個體發展過程中至關重要的作用。
“你要成為一個專家，首先是在集團里，然后是在整個行業里�！标惲袀ハＭ旖蚬镜乃�管理人員都有一身硬本領，都能獨當一面。同時告誡他們，能力跟錢不一樣，誰也搶不走。而有了能力，錢就會追著你跑。
“我給他們定下了三個‘有利于’：有利于國家，有利于企業，有利于個人。只要符合這三個有利于，不需要請示，可以直接作決策�！标惲袀ヌ匾饨忉屃撕螢椤坝欣趥�人”，意即“個人能力要提升，個人財富要增加”。他一直很看重如何在最大程度上激發員工的積極性。
“人在成長過程中，犯錯誤是在所難免的�！标惲袀フf，做領導的關鍵是要敢于放手。而放手之后如果出現問題，要考慮如何幫助員工解決問題，而不是代替他去做。他認為過程和方向同等重要。
“上至我自己，下至我們的廚師，我們的員工大都是河北人。我們就如同乘著一艘小船漂流到了天津這個大海里，如果我們不抱緊彼此，很可能將葬身海底�！标惲袀フf。所以，天津公司的用人制度除了校園招聘、社會成熟人才的引進外，還獨創內部推薦制，即由親戚、朋友、同事推薦的人才優先進入公司。這很另類。在陳列偉的企業管理理念里，員工要躲開老板一個人太容易了，但要躲開這么多有關聯的人太難了，成本也太高，所以所有人都會非常自覺。其實，他的初衷并非相互監督，而重在營造“家”的氛圍，構建一種“如果你有異常行為，你就是在損害整個家庭利益”的心理態勢。
“但不要以為家就是一團和氣，嚴肅和嚴格是對待工作的第一要點�！标惲袀フf。他認為，越是嚴格管理，員工的心里就越踏實，因為員工知道一個要求嚴格的老板是真正用心在做企業，真正為企業負責。對事不對人的指正甚至責罵，更有利于老板和員工之間的坦誠相對，而少了許多的猜疑。
“最幸福的事情是看到他們在年會中開懷大笑的樣子�！标惲袀フf自己沒有太多的個人追求，只希望跟著他的這些人都能體體面面地生活，日子一天比一天過得好！他們之間有一個最溫馨的約定，那就是“十二五”末要在五星級酒店開年會。
陳列偉說，人的發展有四個維度：身體、精神、知識和人際關系。相對地，企業發展也有四個維度：資金、文化、經驗和技能、企業周邊的公共關系。他一直以此四大維度為切入點循環跟補自身及企業的短板，慢慢拉長每一個維度，以期在四大維度的支撐下，不論是他個人，還是天津公司都能達到自然、良性的運行狀態。而正是有了這樣的支撐，才有了天津公司從2007年的1億元跨越到2011年20億元營業額的飛速發展。
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