“經濟危機之下，很多企業由于內部重組甚至裁員帶來的恐慌和不滿情緒正在蔓延，如何在危機下激勵你的團隊，給21世紀的人力資源工作提出了新的挑戰。”
眼下，HR和老板們都面臨著一個大問題：經濟危機之下，如何激勵團隊?在很多企業里，內部重組甚至裁員帶來的恐慌和不滿情緒正在蔓延，然而，一支士氣低落的軍隊怎能打好仗?人力資源咨詢與外包服務公司怡安翰威特的薪酬經理桑德瑞·弗洛表示，在名列法國巴黎證券交易所上市的40家公司的股票報價指數企業中，可以觀察到公司業績、股價水平與薪資水平之間的直接關聯，大約有30%的企業股價下跌，此外，有30%的法國人想要離開他們工作的企業，與2007年相比，這個數字上升了57%。
在這樣的情況下，獎金等傳統的激勵方式已經不合時宜，經濟危機給21世紀的人力資源工作提出了新的挑戰。《自我減壓的成功之道:七個激勵杠桿》的作者之一菲利普·羅代認為，要找到新的能撬動員工積極性的方法，需要從以下幾個方面著手。
更多的自主權
給予團隊更多的的自主權是有效激勵的第一個杠桿。2008年，空客決定簡化決策流程。過去，要招聘一個人需要六到七個管理者同意，現在只需要三個就可以，分別是部門經理、人力資源經理和財務經理。據空客人力資源總監希瑞·貝里介紹，2008年以前，空客作出決定的時間需要64天，后來就只需45天，去年更縮短至35天。
充分的信息透明度
讓團隊伙伴感受到工作給他們帶來的除了錢之外的益處，這是另一個有效的激勵方法，可以是兩句肯定的表揚，如“干得好”、“謝謝你”一類的話語，也可以是更深入的行動，比如幫助員工通過VAE(經驗值)認證。麥當勞就是這么做的。麥當勞的人力資源經理胡伯特·孟古說：“我們這里80%的部門經理都是從底層員工做上來的，84%的店長是從部門經理升上來的。當條件成熟時，我們就組織一些分享經驗的學習活動，并將這些活動納入公司規劃之中，不管培訓老師是來自內部還是外部的，都可以提高團隊的向心力。”
多談企業前景
據利樂歐洲的人力資源經理保羅·馬耶介紹，在這樣一個艱難的環境下，利樂歐洲的領導團隊會在專門的時間向員工傳達企業的戰略，以使他們不會被眼前的困難嚇倒。“我們將所有員工召集在一起，向大家解釋公司的戰略，然后讓大家自由發言，員工們可以提出自己的想法。市場部門的人還有一年一次向大家講述工作進展的機會。自12年前起，我們每年都會在公司內部收集建議，并且把結果作為行動指南。”保羅說。2011年2月，在得到有關辦公室舒適度的負面評價之后，公司向巴黎總部的辦公室投入了20萬歐元改善工作環境。同時，直接面對客戶的技術人員不再有明確的上級領導，原先的領導職責由三個人分擔。保羅說：“我們重新建構了組織架構，任命一個技術負責人隨時為給技術員提供現場支持，大家都覺得工作目的更加明確，同時動力也增加了。”
人性化管理
在空客內部，自2008年開始，有超過3500名經理參加為期兩日的“靈感重生”的培訓，主要內容是一些管理的基礎知識，其中大約400人已經接受過一對一的培訓。在飛機制造廠，有500名管理者參與了輪崗，輪崗的數量占所有崗位種類的20%，而在2008年以前，這個數字是10%。從2008年開始，空客的培訓預算提高了40%，每年的培訓總時長超過200萬小時，這些活動都有效地激勵了員工。
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