杰克韋爾奇對于大公司體制內創新提出了自己的看法：
1、首先做大筆投入，把最好，最有進取心，最有活力的人放到新業務的領導崗位上。創新團隊必須有車庫創業精神。
2、夸大宣傳創新項目的潛力和重要性，創新項目的報告層次必須高很多，甚至直接向CEO負責，在CEO的日程表上占據特殊的位置。
3、給予自由度，允許犯錯誤；讓創新項目自己成熟起來。
我覺得針對我看到的很多國內互聯網大公司的情況，要想做到體制內創新，需要做出許多改變：
一、制度性松綁，搞“經濟特區”制度
中國的改革開放成功是從海南，深圳等經濟特區開始的。設立經濟特區，進行政策搞活，最終盤活了整個中國的經濟。在大公司進行體制內創新也是一樣，要整個公司制度性轉變是不可能的，但是我們可以搞“經濟特區”制度，對創新團隊進行制度性松綁，例如：取消經濟特區的上下班打卡考勤制度，實行彈性工作制；給經濟特區獨立的人事權限，可以自由招聘，自己設定請假調休制度；寬松的財務報銷制度；取消嚴格的績效考核制度，代替以整個CYE團隊的項目目標等等。總之，必須給“經濟特區”特殊的政策，徹底的制度松綁，否則就無法培養出來適應創新要求的團隊。
二、體制外孵化
很多成功的項目都是體制外孵化的結果，不說上面幾個成功案例，我最近看空中網的制作的iOS游戲口袋戰爭也很成功，其iOS游戲開發部門也不是在北京，而是設在廈門，進行體制外孵化的。只有遠離體制，才能獲得充分的自由和制度的松綁，才能創造最好的創新環境。特別是作為體制外孵化，團隊成員的工作專注度是高度集中的，不會受到各種事務性事情和部門工作協調，以及各種不必要會議的干擾，對產品的專注才有可能成功。
三、獨立的，更優厚的激勵制度
針對創新團隊，不能采用和整個公司一致的獎金激勵制度，那只不過是常規性工作達標的獎勵。針對創新項目，必須有別于公司整體獎金制度之外的獎勵機制，讓團隊成員感受到更加強烈的動力和追求項目成功的渴望。如果沒有獨立的獎勵制度，和整個公司一視同仁，那么很多人會想，我就算拼了命做出來了成功的創新項目，最終還是和其他部門按部就班循規蹈矩的員工拿一樣的獎金，那我憑什么要玩命呢？所以必須把項目的成功和優厚的獎金掛鉤起來，和其他部門區別開來，才能激勵創新團隊員工比一般的員工更加玩命。
四、精兵強將，挑選適合創新的人才
可以這么說，大多數大公司的員工都不是合適做創新項目的人才。創新項目要成功，必須招聘真正適合創新，有創業精神，渴望成功，渴望證明自己的員工，組建這樣的團隊，才有可能成功。而不是以為簡單的砸錢砸人就萬事大吉了。
五、不遺余力的支持和很高的容忍度，適當的隔離
創新團隊需要不斷的試錯，需要時間來積累和孵化項目，因此作為老板來說，必須不遺余力的支持創新團隊，就像杰克韋爾奇說的那樣，極力鼓吹團隊，給團隊很高的容忍度。除此之外，還需要適當的隔離，就像天使投資人對待投資的團隊那樣，不能事事干預，給團隊充分的自由度。
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