領導風格對與錯
最能激活員工積極性的領導風格是哪一種?心理學家、全球權威領導力與組織效率專家Robert Hogan調研了1000個員工的最佳和最差老板。他發現管理者的個性就像是員工積極性的風向標。性格冷靜、專注工作、有條不紊、愿意傾聽的管理者，比起操縱欲強、脾氣暴躁、不專心、過分表現自己的管理者，激活員工積極性的能力要高兩倍。
“暴躁的老板總是把錯推到別人身上，高估團隊能力，卻缺少團隊忠誠。”Hogan在研究中闡述，“操縱欲強的經理人經常忽略該承擔的義務，隨意違反規則，也不尊重他人感受。這些特質破壞了員工與領導之間的相互信任，毀了員工積極性。”
在《最叫好的領導力》一書中，Eurich強調了兩個典型，分別代表兩種極端，但同樣低效。
第一種扮演“最酷的家長”，一心一意、不計代價地關注團隊成員的幸福感。“他們不給團隊樹立目標，有不滿也不直說，堅決不做讓人下不來臺的決定。”她說，“一開始你可能覺得很高興，但當你需要領導不客氣但真實的態度時，這種領導就像頭頂圣光的母鹿一樣。”
第二種是“行尸走肉”型。“這類領導時刻要求緊張的工作節奏，從不滿意，評價苛刻。”Eurich說。這類領導雖然一開始能讓你有提升，但他們長期咄咄逼人地要求結果，讓你過量工作，身心承受雙重折磨，他們也不會感激。
而“最叫好的”領導，能在兩個極端中間取得平衡。Enrich的主張是在對員工表示理解和關懷的同時，設定嚴苛的業績目標。“想想你遇到過的最佳領導。”她說，“他/她總是在超越自己。他們目標清晰，持續取得成就。他們既能助你成功，也讓你接受承擔失敗的責任。”
哈佛大學約翰·F.肯尼迪政府學院公開課講師Barbara Kellerman指出，你要提防那些所謂的萬全之策。一個20人的小公司需要的領導力和幾十億美元規模的科技公司是完全不同的。Kellerman寫了超過15本關于領導力的書，也會給那些“領導力能拯救世界”的論調潑冷水。“我管這個領域叫‘領導力產業’，研究時間越久，我越不希望像播撒圣光似的跟這些管理者溝通。這顯得很蠢。”
執行培訓師Ray Williams是《今日心理學》專欄作家，他認為現在我們的優秀企業領導者形象越來越不正常。他甚至宣稱在教授領導力的課堂上，精神病患者的比例正在增加。
“除了作為精神病患者標志性癥狀的暴力傾向外，很多癥狀我都在會議室里看到過。”他說，“極度的自戀、喜歡施展自我魅力、咄咄逼人、道德感缺失……這些在今天都被認為是有價值的領導。”
為了出名要站在聚光燈下，竊取別人的榮譽，但出錯時又指責別人——Williams說，這些都是精神病患者的典型特征。“很多公司尋找領袖時，會對那些敢當壞人的狠角色評價很高，他們有時傷害了很多人，卻仍然心安理得。”
Pasmore持相似的立場。“壞領導會創造傲慢、有階級之分的文化，他們覺得自己永遠不犯錯，也喜歡用唯命是從的人。他們認為自己得到重用是因為自己無所不知。”他說，“正是這種自以為是讓我們看到很多企業發生了問題。”
女性領袖增加是好事
Williams認為最近發生在總裁辦公室的一種趨勢可能會改變目前CEO們的壞形象——女性領導者正悄然出現。
“很少有女領導那么神經質。”他指出，“男女比例越接近平衡越好。”
“女性決策者更平和，合作精神更強。”威廉姆斯說，“我相信在當今，我們需要更多這樣的領導者來取代那些患得患失、手法殘暴、非得和對手打得你死我活的領袖。我不認為全球商業在這種模式下能走得通。”
他舉例說，咨詢集團Catalyst在2004年發布了一份開創性的報告《底線：性別與公司業績之間的關系》。報告中強調，男女高管數量相當的公司的資產收益普遍比男多女少的公司高出35%，對股東的回報也高出34%。
顯然，位居知名公司高位的管理者，承受著難以逾越的巨大壓力，每個季度都得做出更好的業績。Williams認為這是一種短視，忽略了領導者更重要的指標。
哈佛的Kellerman相信，判斷企業領袖的標準應該是言行舉止比市場業績表現更重要。
“這個公司為公眾熟悉嗎?有沒有污染行為?有無腐敗或貪婪?它關心員工嗎?關注慈善嗎?”Kellerman發問。“當評價一個企業領袖時，以這些作為判斷標準更加合理。”
的確，我們還忽略了優秀領導力涵蓋的很多東西。也許更公平的是考察一個領袖帶著公司為所在的社區帶來了什么財富。Williams還補充：“企業縱然有宏大的財務目標，但對社區和周圍環境也要有與之相符的貢獻。”
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