人人網推出人人招聘，表明在社交網站中完成的招聘，其質量更高，更能受到企業和求職者的認可。千橡互動集團戰略合作副總裁沈博陽曾表示，人人招聘將開發更多功能鼓勵學生和企業之間的互動。而互動不足正是招聘網站的缺點所在。因此，網絡招聘的互動化和社區化，可以成為招聘網站的一個突破口。
目前國內的招聘網站多數還停留在Web1.0時代，廣播式的職位發布沒有給用戶與企業充分溝通的機會，也沒有給求職者之間進行交流的機會。這樣的網站設計非常落伍。其實有些招聘網站，如hiall求職社區或者應屆生求職網，都有專門用于求職者之間交流的BBS論壇，求職者在這里可以提出各種各樣的問題，一般都可以得到解答。而求職者彼此之間提供的信息可參考價值非常高。求職者在BBS上可以找到歸屬感，用戶的忠誠度和網站的美譽度也就能隨之而來。其實這些網站的技術并不繁瑣，Web 2.0已經非常普及。為什么強大如中華英才網和智聯招聘沒有BBS？真的很讓人迷惑。
在傳統招聘網站中，求職者身份單一，功利性強，投遞簡歷后即陷入等待狀態。求職者無法確定自己的簡歷是否已經成功到達招聘人員的簡歷庫，更別提了解招聘單位對自己簡歷的看法，以及對自己個人能力的判斷。求職者的地位非常被動；而對于企業來講，它們能獲得的也只是用戶用官方化的文字形成的一份簡單的個人信息介紹，對于求職者的氣質、心態等深層次信息難以有所把握。而在SNS平臺下，個人用戶的身份不再是單純的求職者，而是成為社會關系中的一個紐結，企業可以通過他人對求職者的看法或者求職者表露的其他信息獲得進一步的判斷。例如求職者所展示出來的個人文采、觀點、特長等，甚至其社會關系也可以得到充分的展示。而對于求職者來說，他們也可以通過與企業的對話和溝通，了解所應聘企業的管理風格、待遇水平、發展前景等。這樣就能使招聘的雙方地位更加對等，交流也更為充分。打破了傳統上以企業一方為中心的招聘模式，從而使人才供求兩方的選擇更加準確，使整個招聘過程更有效率，質量更高。
國外招聘網站在社區化方面有成功的案例。美國的職業社交網站LinkedIn近年來發展迅速，2003年成立后，目前其注冊用戶總數已突破7000萬。該網站不是一個單純的求職網站，但是卻能起到實際的求職作用。求職者可以建立自己的賬戶，在主頁上放上自己的簡歷。還可以和自己的同事以及同事的朋友或者陌生人建立關系。在這樣一個人際關系網絡上，用戶可以得到非常寶貴的職業信息，同時也可以展示更多的個人信息。
例如，求職者還可以利用在LinkedIn上認識的朋友了解所應聘公司的企業背景，包括待遇、業績、發展前景、公司的管理風格等方方面面的問題。還可以直接在LinkedIn上找到面試官，看到他的個人經歷，諸如學校背景、愛好以及性格特征等，這些信息對于提升面試效果非常有幫助。LinkedIn還提供了LinkedIn Answers這一產品，求職者可以在這里提出各種問題，有人會答復。如果求職者在LinkedIn上的好友足夠多，那么當企業在招聘雇員的時候，其被看到的機會就更大。因為在搜索結果中他排在前面。而且該網站的人群定位為商務人士，很多已經在職的人都會參與，包括世界500強的商業精英。這一點是國內招聘網站所缺乏的。
不過該網站的盈利模式與國內招聘網站截然不同，其收費的對象是個人，通過給用戶提供獲得職業信息的機會而向其收費，會員之間傳遞信息或者個人購買信用都要通過繳費來實現。這一模式是否適合中國還有待考證。但是通過社交化的方式實現個人求職，在提高求職質量和提升求職者的求職體驗上，都有明顯的優勢。
國外還出現了依靠贊助商來維持自身運作的招聘網站，例如indeed網站。該網站通過為企業提供職位發布機會和為個人提供職位信息而聚攏人氣，然后通過廣告或者其他形式的推廣活動來吸引贊助商的支持。相對于國內招聘網站，這可以被稱之為“免費模式”。國內的招聘網站多是向發布招聘信息的企業或者求職者個人收費，類似indeed這樣的“免費模式”還比較少見。但是相對于LinkedIn單純向個人收費的模式，這種模式可能更適合中國，其推廣價值也更高。
|
