“7.4制”喚醒18萬員工
李健熙一邊加緊喚醒18萬高管和員工，一邊更加抓緊了改革總動員令的韁繩。
1993年6月23日，李健熙到柏林視察了三星電管收購的柏林WF公司，他皺起了眉頭：因為庫存的顯像管堆積如山，問題還是出在質(zhì)量上，產(chǎn)品在質(zhì)量上落后于競爭對手，因此導(dǎo)致產(chǎn)品積壓。
李健熙認識到，雖然他成功喚醒了人們的危機意識，但變革的效果還有點不夠。如何讓18萬三星人親身的感受到只有改變才能生存的改革哲學，還要采取一種物理上的措施。
在這樣的背景下，三星推出了“7.4制”，即早上7點上班，晚上4點下班。三星原來的上班時間是從上午8:30到下午5點，這項措施把員工的上班時間提前1個半小時，來讓“沒有完全睡醒的三星職員切身體會到改革”。
關(guān)于這項制度對職員個人的自我啟發(fā)到底有多少的幫助，對公司的發(fā)展到底有多大貢獻，眾說紛紜、褒貶不一，但是不管結(jié)果怎樣，李健熙進行的改革，給三星高管、員工乃至全國民眾強有力的沖擊方面大獲成功。不過，后來由于受到公司員工的抵制，這項制度從1998年7月開始部分撤銷，2002年就在整個集團內(nèi)部全部廢除了。
損毀殘次品
如果說，新經(jīng)營的形勢是變化和改革，那么其內(nèi)容就是提高員工產(chǎn)品以及經(jīng)營管理等各方面的質(zhì)量。在法蘭克福宣言之后，重視產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)量管理似乎正在步入軌道，可是對數(shù)量的追求，卻成為關(guān)注質(zhì)量的絆腳石。1994年11月，無線電話機事業(yè)部在品質(zhì)沒有達標的情況下，盲目地推進一個新產(chǎn)品的生產(chǎn)，結(jié)果產(chǎn)品的市場反修率上升到了11.8%。李健熙感到很郁悶，自己是那么強調(diào)以質(zhì)量取勝，卻偏偏還是發(fā)生這樣的事情。
此時，需要采取極端的措施，李健熙下令把流入市場的次品全部收回，然后在所有工人面前銷毀。“當看到含有我的心血的產(chǎn)品被火燒毀時，心里有種說不出的感情，可奇怪的是，當推土機推走燒毀后的灰土時，心中突然萌生一種覺悟，說是決心也可以，那個火焰象征著與過去的決斷。”
經(jīng)過這樣不懈的努力，新產(chǎn)品中得到顧客的好評，三星的市場占有率從1994年的國內(nèi)第四位到1995年時站上了第一位。
設(shè)計革命
“三星要想成為世界第一，在質(zhì)量和設(shè)計上也要成為第一。”在1996年的賀詞上，李健熙已經(jīng)強調(diào)過設(shè)計的重要性：“21世紀是文化的時代，是知識決定企業(yè)價值的時代，企業(yè)也要超越賣產(chǎn)品的時代，必須進入買企業(yè)哲學和文化的時代。”同時，他還將1996年定義為“設(shè)計革命之年”，集中集團的力量來打造蘊含哲學和靈魂的三星設(shè)計開發(fā)。
2005年4月13日，李健熙帶領(lǐng)社長團參觀完在意大利藝術(shù)中心米蘭舉行的家具博覽會之后，在米蘭四季酒店的會議室召開了設(shè)計戰(zhàn)略會議，并宣布了“二次設(shè)計革命”。“三星的設(shè)計技術(shù)還相當欠缺，除了anycall，其余的都不行。今后經(jīng)營的核心不是質(zhì)量，而是設(shè)計。”他在重新確定設(shè)計決定第一的同時，下決心要確立三星獨創(chuàng)設(shè)計風格。他的判斷是正確的，三星產(chǎn)品的設(shè)計水平有了質(zhì)的飛躍，1997年-2006年，三星連續(xù)在世界設(shè)計公開展覽會（IDEA）中獲得35個獎項，2008年三星款式設(shè)計學校獲獎作品達14個，這些都證明了三星款式設(shè)計已達到世界先進水平。
人才戰(zhàn)略
為了保證革新能不間斷地推行，李健熙在強調(diào)教育重要性的同時，通過各個進修項目，實行體制化的人才管理革新。例如將核心職員分為S（Super，高級）級和H（High Potential，高潛力）級，技術(shù)也分為基礎(chǔ)、尖端、革新、未來等四類，以配合各階段人才培養(yǎng)項目的運行。同時為培養(yǎng)“5-10年后養(yǎng)活三星電子的土壤”， 建立了三星電子尖端技術(shù)研究所，并將它作為未來技術(shù)研究的中樞。
2001年，三星設(shè)立了“職業(yè)規(guī)劃中心”（Career Development Center）。為留住優(yōu)秀人才，三星果斷實行人事組織管理制度，為提高個人生產(chǎn)效率，三星投入大量資金對員工進行再教育——每年達500億韓元，人均每年達100萬韓元。
李健熙一直主張：“企業(yè)不培養(yǎng)人才是一種失職行為。一個企業(yè)沒有優(yōu)秀人才就不可能成為一流企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也不會意識到人才缺失。”他認為僅靠韓國的人力資源和內(nèi)部培養(yǎng)人才是遠遠不夠的，他建議要大量吸收國際優(yōu)秀人才，為國際化人才提供廣闊的發(fā)展空間。
同時李健熙強調(diào)，確保優(yōu)秀人才是企業(yè)提升經(jīng)濟效益的重要戰(zhàn)略。S級人才是指在具有國際競爭力的一流企業(yè)中工作，并獲得高度評價和特級待遇的人才。這些人不僅具備能力、崇高品質(zhì)和智慧，還擁有眾多人脈。吸收這類優(yōu)秀人才是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，我們要從世界各地吸收專業(yè)技能（如汽車、設(shè)計、軟件等）人才，以及有個性、有創(chuàng)意的天才和奇才。李健熙喜歡從中國、俄羅斯、越南、西班牙這些國家吸收有能力的人才。現(xiàn)如今，三星擁有500多名海外人才，其人才戰(zhàn)略取得了巨大成效。
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