“濕鳳凰”是指那些背景和經歷如同“鳳凰男”、“鳳凰女”，但在早期成長道路上不順利甚至摔過跟頭、吃過失敗和挫折的滋味的年輕人。他們和電視劇里的鳳凰男最大的不同是，他們不是單靠讀書好、一條窄道走出來的，而是讀書不一定好但人生閱歷豐富、成熟度高。這在企業的人才面試過程看得很清楚，主考官特意把工作描述得特別艱苦、特別復雜、特別不具“吸引力”，通常是那些“濕鳳凰”們可以接受這些挑戰;多數“職業經理人”則小算盤打得精而又精，最后自己選擇放棄。
在今天，全世界各行業的知識和數據就在每個人的指尖上，一觸即得。員工解決問題、獲取知識和技能的能力已經不在單靠企業的培訓或什么證書資格考試，更多的是靠積極進取、百折不撓的學習態度和敬業精神。一位哈佛大學的畢業生和一位三流大學的畢業生，差距變成了時間的函數，也就是只要肯學肯鉆研，三流大學的畢業生可以縮短差距，倘若哈佛畢業生停止學習和進取，那三流大學畢業生超過他的可能性也變得更大!在今天的企業里，這個道理顯得更加重要;企業的確離不開高精尖人才，但“濕鳳凰”們能以最低的成本發展成高精尖人才，如果他們是真正的鳳凰。一位普通的醫生，指尖上的百度讓其大大縮短和名醫的距離;一位普通的教師，指尖上的可汗學院(Khan Academy)使其進入名師行列。企業比歷史上任何一個時期，都需要“濕鳳凰”!
最后一種人是“超級兼職者”(Super Temp)。去年的圣誕節期間，我在波士頓郊區的親戚家，遇到鄰居邁克先生。去他家喝酒聊天，我吃驚地看到，在他的私人辦公室內，桌上并列擺放著四臺電腦外加一臺專業服務器，已經完全沒有“家”的感覺。原來邁克過去六年來都在家辦公，同時服務三家企業，年收入超過70萬美元。他有著25年的軟件編程經驗，他十分滿意他的工作狀態，可以自由地支配自己的時間去度假、可以隨時停下工作在跑步機上運動一會兒聽著自己喜歡的音樂。除了邁克，我還見到過去在大的媒體集團上班的文化人，也開始做類似的“兼職工作”。從《紐約時報》到《時代》周刊，每年許多得分最高的文章不再是八小時內坐班的記者和編輯，而是那些無影無蹤的“神槍手”們!
今天我們進入的經濟體系，不但是無法靠增加就業來拉動發展，而且是“減員”可以做更多的事。那些被技術武裝起來的專業人士，開始發揮他們從未有過的能量，當然也開始掙得他們過去幾倍的薪酬。這些人不是過去的低收入、低學歷的“臨時工”，他們是“超級兼職者”，擁有一流的學歷、一流的工作經驗。著名的管理大師彼得·德魯克去世前的幾年就說過，我們必須徹底放棄對“工作”、“崗位”和“職業生涯”的陳舊的定義，大家必須接受“項目”或“任務”這樣的理念來對待企業的運營管理。德魯克認為，新的工作關系將會要求企業改變傳統的組織模式、建立多種靈活的工作方式，從業務流程外包(BPO)、到戰略合作聯盟(Strategic Alliance)等。
事實上，這類“超級兼職者”已經開始沖擊我們今天的企業。企業家、企業管理者必須學會如何釋放這類人員的能量。我們企業的無法被他人取代的核心東西是什么?如果“超級兼職者”不會取代這些核心東西，他們會如何不同地為企業增值?什么樣的雇用和被雇用關系是最合適的?泛太平洋在過去的十多年時間中，在全世界范圍搜集“核心專家層”、“簽約專家隊伍”，允許部份員工和經理人在家里辦公，有的可以每周工作三天而不是五天，享受全職人員的福利。這些員工，既不是過去的“臨時工”，也不是完整意義上的全職人員。然而，在利用今天便捷的通信技術(包括微信)、指尖的搜索和學習、開放的專家網絡(比如LinkedIn)，創造價值的過程比以往更高效、更有趣!
最后，需要說明的是，上面講的三類人并不是全部，而是想強調站在今天的角度，企業必須開始重視對這三類人的管理和使用。企業必須珍惜這三類人才，采用對癥下藥的方式來激發他們的工作熱情和積極留用他們。三類人才也有各自的短處和潛在的問題，比如“濕鳳凰”們，艱難的生活環境造就了鳳凰男堅忍不拔的性格以及“愛拼才會贏”的精神，同時也會形成一些不好的特點比如說容易斤斤計較、胸懷不夠寬闊、不容易信任他人、不會跟別人分享等，這些特點會成為其事業做大的障礙。同樣，對“超級兼職者”們的管理將要求企業增強對“項目管理”的力度和范疇，以及如何保護企業知識產權、商業機密的管理流程。當然，最終我們還要遵循“人品第一、技能第二”的兩個緯度來選拔和使用人才【創業網Cye.com.cn】。
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