5)高效團(tuán)隊表現(xiàn)需要清晰的目標(biāo)
《天才團(tuán)隊：合作的創(chuàng)造力量》(Group Genius: The Creative Power of Collaboration)一書中提到：
一項涉及30家公司中500多位專業(yè)人士和管理人的研究顯示，不清晰的目標(biāo)是高效團(tuán)隊表現(xiàn)的最大障礙。
6)目標(biāo)之后，確立角色
摘自《大佬們：輸贏之道》(Top Dog: The Science of Winning and Losing)：
明確每個人的職責(zé)目標(biāo)——角色確立要明晰——是提升團(tuán)隊合作質(zhì)量的可靠方法。而堅信團(tuán)隊成員應(yīng)享有平等的地位且角色可以互換的平等主義做法在這里并不太適用。當(dāng)CYe成員清楚自己的角色時，團(tuán)隊合作能發(fā)揮最大的效用，當(dāng)然每個角色不需要是平等的。佛羅里達(dá)中心大學(xué)的Eduardo Salas博士是團(tuán)隊效率研究中最常被引用的學(xué)者。他一生都致力于研究團(tuán)隊建設(shè)和團(tuán)隊訓(xùn)練流程 - 分析軍隊中的團(tuán)隊，執(zhí)法隊，美國國家航天局中的團(tuán)隊，以及很多企業(yè)中的團(tuán)隊。而唯一一個穩(wěn)定保持效果的戰(zhàn)略就是注重角色定位的戰(zhàn)略：當(dāng)壓力倍增時，各司其職。
7)想要高速團(tuán)隊合作?那么想想如何更加流暢地工作吧
摘自《秘方：專為非樂觀思考人士準(zhǔn)備的幸福學(xué)》(The Antidote: Happiness for People Who Can’t Stand Positive Thinking)：
…(跟他共事于)F1方程式中的緊急修理補給隊員們，被告知換胎的速度不再是評測的基準(zhǔn)；打分會依據(jù)他們的方式。他們所要奉行的指導(dǎo)方針是注重“流暢”的動作 ，而非打破現(xiàn)有的換胎速度紀(jì)錄，最后他們的動作反而更快。
8)區(qū)別對待是可行的
摘自《大佬們：輸贏之道》(Top Dog: The Science of Winning and Losing)：
不給予優(yōu)秀隊員特殊對待會降低團(tuán)隊其他成員的動力么?研究者將NBA著名球星們的薪金，同沒他們有名的那些隊友們的薪金做了比較。基本上，如果某一名隊友得到了在他人看來不符合他表現(xiàn)的薪金，那么團(tuán)隊的表現(xiàn)就會受到影響：團(tuán)隊成員不會再去為了被他們視為不值得的標(biāo)準(zhǔn)而努力工作。但是如果優(yōu)秀隊員的待遇是有保證的，那么表現(xiàn)反而不會受到影響…優(yōu)秀隊員是不同的。他們將要面對更嚴(yán)苛的觀察：人們對他們的表現(xiàn)期待更高。
9)團(tuán)隊最好男女混合
男女混合的團(tuán)隊表現(xiàn)更佳：
對于MBA來說，在頂端，最佳的表現(xiàn)組合是由兩男一女組成。表現(xiàn)中的不同據(jù)說基于做決定時的不同。我們觀察到，三名女性組成的隊伍在定價戰(zhàn)略上侵略性比較低，對于研發(fā)部門的投資相對較少，而在推動社會持續(xù)發(fā)展性方面，比起其它不同比例性別組合團(tuán)隊投資更多。還有一點就是，我們找到了能支持一個假設(shè)的證據(jù)，這個假設(shè)就是決定團(tuán)隊結(jié)果的是三人女子團(tuán)隊中匱乏的工作動力。
10)研究顯示一個團(tuán)隊的綜合實力取決于他們最薄弱的一環(huán)
團(tuán)隊實力并不取決于團(tuán)隊成員的平均實力，而是取決于團(tuán)隊中最不被信任的那個隊員的實力。
兩個調(diào)查結(jié)果顯示對于團(tuán)隊信任的估計確實要低于個人信任的平均分?jǐn)?shù)，并且在數(shù)據(jù)上同最不被信任的成員相同。另外，相較于平均個人信任級別，團(tuán)隊的集體評估有助于更好地預(yù)測 a) 分配協(xié)商中的僵局率，和 b)整合談判中共同收獲的級別。
想知道怎樣建立信任?讓你的團(tuán)隊成員互相多開開玩笑吧。
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