在每周一次的“創(chuàng)業(yè)CEO”系列，我們討論一個(gè)創(chuàng)業(yè)者如何教會(huì)自己成為一位偉大的CEO，因?yàn)闅v史上最偉大的創(chuàng)業(yè)公司，往往都是由這樣的人在領(lǐng)導(dǎo)。
如果說Project Runway 是電視上最接近時(shí)尚設(shè)計(jì)學(xué)校的節(jié)目，那Apprentice 大概就是最接近MBA 教育的單元。不過戲劇畢竟是戲劇，總是需要用夸張去制造張力、吸引觀眾的目光。回到真實(shí)世界，這些劇情中的很多場(chǎng)景事實(shí)是不會(huì)發(fā)生的，舉例來說，幾乎沒有CEO 會(huì)用The Donald 般迷蒙眼神看著你，一邊做出手槍的手勢(shì)一邊說：You’re fired!
原因是你想像這個(gè)狀況對(duì)于接受方來說，會(huì)是多么大的污辱啊，就算本來再善良的人，也有可能會(huì)因此心生怨恨。問題是一個(gè)企業(yè)的CYE組織與文化設(shè)計(jì)得再好，總有與個(gè)別人才不合的時(shí)候，因此分手絕不會(huì)是單一方面的問題。所以為了尊重人才，為了不要讓不幸的事件增加更多不幸，一個(gè)好的CEO 會(huì)懂得成熟的處理這樣的狀況。
最近在讀Return Path執(zhí)行長(zhǎng) Matt Blumberg的新書Startup CEO: A Field Guide to Scaling Up Your Business，里面名為No one should be surprised to be fired的一節(jié)中，建議了一個(gè)分手前數(shù)周、甚至數(shù)月就該開始的程序，相當(dāng)值得參考：
提醒那個(gè)同仁他的工作很有可能不保
與他一起擬定一個(gè)「(限時(shí)) 改善工作表現(xiàn)計(jì)畫」(PIP, Performance Improvement Plan)
大幅度增加對(duì)該員工的日常監(jiān)督
如果這些工作在時(shí)間內(nèi)都沒辦法改善該同仁的表現(xiàn)，則在約定周期的最后，你再與他冷靜客觀的討論是否應(yīng)該安排他找更適合他的工作。這個(gè)過程的注意事項(xiàng)：
盡量維持透明，讓所有人明白不合適的原因
盡力為該同仁安排下一個(gè)工作，這是尊重人才，也是公司文化的塑造
了解該同仁的預(yù)期是什么，并且確認(rèn)他了解那與公司預(yù)間的差異
借此機(jī)會(huì)向整個(gè)團(tuán)隊(duì)重申公司的價(jià)值觀
人與人間永遠(yuǎn)是創(chuàng)業(yè)中最復(fù)雜的工作，雇用對(duì)的人已經(jīng)很難，讓錯(cuò)的人離開還要再更難。用心處理好人的事情，是每個(gè)CEO必修的課題，與大家共勉之。
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