最近一直在思考創(chuàng)新型企業(yè)的管理的問題。越來越覺得對于創(chuàng)新型企業(yè)而言，技術(shù)早已經(jīng)不是問題了;商業(yè)模式雖然很重要，但誰都會把它當(dāng)做關(guān)乎生死的大問題，所以，只要公司持續(xù)經(jīng)營著，商業(yè)模式的問題遲早都要解決;唯有管理問題，其實(shí)很重要，但往往被忽視，很多公司就常常在這個環(huán)節(jié)上處理不當(dāng)而遭遇挫折。
1、好企業(yè)是樸素的
最近這段時間，如果要說到最熱門的詞匯，個人感覺是非“互聯(lián)網(wǎng)思維”莫屬。但是如果你不能理解“去中心化”的意義，不了解消費(fèi)者主權(quán)崛起后的商業(yè)民主化的真義，那么，就沒有必要給自己戴上“互聯(lián)網(wǎng)思維”的帽子，再說，“互聯(lián)網(wǎng)思維”并不是一貼包醫(yī)百病的靈丹妙藥。
好企業(yè)是樸素的，做成一個好企業(yè)也同樣是樸素的。德魯克有一句光芒四射的話，叫作“信息的目的不是掌握信息，而是能夠采取恰當(dāng)?shù)男袆印保ヂ?lián)網(wǎng)思維不是目的，恰當(dāng)?shù)男袆硬攀悄康模@句話用中文成語來表達(dá)就是“知易行難”。
2、KPI是創(chuàng)新型企業(yè)的毒藥
前兩天，去看一家O2O的企業(yè)，創(chuàng)業(yè)者是從化妝品代理行業(yè)轉(zhuǎn)過來的，也是我們的粉絲，之前我們在微信上有很多互動，很認(rèn)同我們的一些觀點(diǎn)，產(chǎn)品的思路也很不錯。但在聊到產(chǎn)品開發(fā)和運(yùn)營管理的時候，拿出了一份非常詳盡的KPI考核體系，細(xì)到每一個程序員的軟件開發(fā)的工期和工作量，并且和獎金掛鉤。銷售人員每天發(fā)展的粉絲數(shù)和用戶數(shù)也和績效掛鉤。
聽到這些，忍不住有點(diǎn)要吸氧的沖動。不是說互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)就一定不能有KPI，但是，對于一個創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)公司來說，KPI絕對是一劑毒藥。
KPI， 說到底就是一種指標(biāo)管理法，通過建立評價體系、設(shè)立評價標(biāo)準(zhǔn)和審核關(guān)鍵指標(biāo)，達(dá)到流程的標(biāo)準(zhǔn)化和進(jìn)程的可控。但是在如今這樣一個消費(fèi)者的基本需求大部分都已經(jīng)被滿足的大環(huán)境下，根本就沒有所謂的“剛性”需求可以讓你用步步為營、條分縷析的方式去滿足，產(chǎn)品研發(fā)的過程更多地是一個試錯的過程，通過一個“最小 化的可行產(chǎn)品”不斷測試目標(biāo)消費(fèi)者的需求，你才能找到真正的引爆點(diǎn)。所謂的產(chǎn)品，更多的是消費(fèi)者展示品味的道具、表達(dá)自己的工具和對自己的社會角色進(jìn)行定位的方式。
你以為用戶真的在意土豪金增加的那些功能?你以為不丹的風(fēng)景真的就好過西藏，Roseonly的玫瑰花就真的值100塊一朵?千金難買愿意，而愿意的背后是人性和情感。
所以，在面對消費(fèi)者的情感需求和這種需求瞬息萬變的時候，原來那種追求精確、講究控制的管理方式顯然已經(jīng)不合時宜了。之前12樓有篇文章講到“愛是評判互聯(lián)網(wǎng)思維的一道金線”，這個“愛”不僅是對用戶有愛，也要對團(tuán)隊(duì)有愛，很難想象，一個沒有愛的團(tuán)隊(duì)，一個對員工沒有愛和信任的企業(yè)家，會對用戶有愛。
3、你還在用19世紀(jì)的管理原則、20世紀(jì)的管理方法在運(yùn)營今天的企業(yè)嗎?
在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，技術(shù)的進(jìn)步已經(jīng)不是主要的問題，但有兩樣?xùn)|西最難改變，一個是觀念，另外一個是管理和組織的創(chuàng)新，這兩樣?xùn)|西互為因果，在根本上阻礙著企 業(yè)的發(fā)展。很多創(chuàng)業(yè)公司有非常先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)驅(qū)動的業(yè)務(wù)流程，但仍然在運(yùn)用20世紀(jì)中期的管理流程并信奉19世紀(jì)的管理原則。
從十九世紀(jì)晚期開始，有兩大管理思想對現(xiàn)代企業(yè)制度影響深遠(yuǎn)，一個是泰勒的科學(xué)管理思想，另外一個是馬克斯韋伯的科層制。上面講到的企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)無非是科學(xué)管理思想的延伸，而科層制幾乎成為任何現(xiàn)代組織的必備體系。
關(guān)于泰勒的科學(xué)管理思想，“管理學(xué)之父”德魯克曾經(jīng)有過高度的贊譽(yù)，認(rèn)為科學(xué)管理思想直接導(dǎo)致了20世紀(jì)的繁榮，作為一種風(fēng)靡世界的美國哲學(xué)體系，其影響力甚至超過了美國憲法和《聯(lián)邦黨人文集》，美國和德國的崛起以及戰(zhàn)后日本的高速發(fā)展都得益于科學(xué)管理思想在工業(yè)界的貫徹，我們的30年工業(yè)化過程也是一個科學(xué)管理思想逐漸導(dǎo)入的進(jìn)程。
但是，德魯克之所以被稱為“管理學(xué)之父”的牛逼之處，恰恰在于他一語道破了科學(xué)管理思想的弊病所在。那就是，科學(xué)管理針對的對象是體力勞動者，它通過對任務(wù)的分解將工人的勞動簡化為一套標(biāo)準(zhǔn)的動作，大大提升了工作的效率。但問題是，現(xiàn)在企業(yè)的員工已經(jīng)不再是一個從事體力勞動的工人，而是一個“知識工作者”，“要提高體力勞動者的生產(chǎn)率，我們只需要告訴他們?nèi)绾胃苫睢本涂梢裕鴮τ谝粋�知識工作者而言，你首先就沒有辦法回答一個基本的問題：“任務(wù)是什么?”，其次，也沒有辦法回答他們的工作的質(zhì)量是什么?因?yàn)槟汶m然可以給程序員設(shè)定一個籠統(tǒng)的目標(biāo)，但你沒有辦法將這個目標(biāo)拆解為一個個具體的任務(wù)和動作，你可以明確他的責(zé)任，卻不能代替他對自我進(jìn)行管理;同樣地，你也很難對教師和分析師的工作進(jìn)行質(zhì)量管理。
我們現(xiàn)行的應(yīng)試教育體系就是科學(xué)管理思想的產(chǎn)物，把升學(xué)率、達(dá)標(biāo)率當(dāng)作評估教師工作的指標(biāo)，使得原本應(yīng)該極具創(chuàng)造性和個性化的教師工作變得機(jī)械化和程式化，學(xué)生的個性和創(chuàng)造力也大大地被抑制了。施行目標(biāo)管理和績效考核的企業(yè)也同樣如此，如果你是一家生產(chǎn)型企業(yè)還好，如果是一家研發(fā)、服務(wù)和創(chuàng)新驅(qū)動的企業(yè)，那 就杯具了。
這也就是科學(xué)管理思想在現(xiàn)時代企業(yè)管理中最大的尷尬。工業(yè)化時代，企業(yè)主雇傭的是工人的手;后工業(yè)化時代，員工的價值在于他的創(chuàng)新能力;工業(yè)化時代，工人是企業(yè)的成本;在后工業(yè)化時代，員工是企業(yè)的資產(chǎn)。
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