第24條
不要對賭
一般來講，創始人很少會輸掉對賭，但是我依然不贊成對賭條款，原因很簡單，對賭會讓管理層動作變形，會去做很多正常經營不會做的動作，這些動作帶給企業的危害會遠遠大于對賭條款帶給投資人的保障。事實上，當投資人對賭贏了的時候投資已經失敗了。
第25條
不放棄公司的控制權，不要讓投資人替你決策
融資之后按照慣例必須接受一些優先股條款，但事關股東、董事會投票權等的條款絕對不能掉以輕心；不要認為自己沒有經驗就想當然地聽從投資人的意見來決策，實際上，真正了解公司的只有你自己，所以，大的決策你必須自己去判斷。
第26條
公司做起來后不需要錢也要融資
引入投資人可以改善公司的股東結構，強化董事會作用以及逼迫公司按照現代企業去經營，提升公司的競爭力。而且，原則上企業的資源都是稀缺的，引入更多的資金能夠讓企業發展得更快，在飛機大炮遍地的戰場上，靠小米加步槍去打仗，打勝亦是偶?然。
第27條
上市只是企業的成人禮
企業發展到一定階段一定要上市，就如成人一樣，只有過了上市關才意味著企業的經營規范了，發展可持續了。但是千萬不要認為企業的目的就是上市，不要為了上市而上市，創始人的眼睛還是要緊盯用戶和市場，如果只是圍著上市轉，即便上市了也會得不償失的。
第28條
分清企業周邊的三種人
企業發展離不開股東、朋友和員工，這三種人不能搞混。該是朋友的人如果成了股東或者員工，很可能不但無法再幫到企業，還會帶來各種扯不清的矛盾；該是員工的成了股東，董事會必然會混亂起來；該是股東的成了朋友對企業的事兒很可能慢慢就袖手旁觀了。
第29條
選股東是結婚，必須志同道合優勢互補，婚前協議很重要
寧缺毋濫，一旦有錯誤的股東在，企業就像先天不足的嬰兒，發展起來會步履維艱。辦企業，有一個模板式的章程是遠遠不夠的，股東之間事先必須簽署股東協議，對于企業方向、制度、股東權利義務以及退出機制做出明確規定。
第30條
鐵打的營盤流水的兵，能用一次分配激勵的員工不要用二次分配激勵
不要指望你的員工風雨無阻地跟著你前進，也不要怕員工的流動。對員工必須文化塑造、制度約束和激勵三管齊下。就激勵而言，能夠用獎金方式激勵的員工一定不要用期權激勵，能夠用期權激勵的一定不要用股權激勵。
第31條
構建54321的股東結構
股東結構如同孩子的出身，某種程度上決定企業的最終成就。原則上5個股東為佳，必須有大股東，大股東持股以40%左右為佳，二股東不應超過30%，至少有2個股東應該不在經營層，股東同意未來一起拿出10%來作為期權激勵高管和接班人，這是比較穩定和可持續的。
第32條
人對了，事就對了，企業價值觀必須一開始就建立
事為重，人為先，一個有戰斗力的團隊必須有共同的價值觀，所謂人對了就是價值觀一致，人不對出問題是早晚的。企業價值觀的提煉與宣貫越早期越好，一定要天天講月月講，而且應該進入企業的考評體系，考評權重至少應該占到30%。
第33條
管理上的原則問題必須第一時間明確表態
和稀泥以及結論不明確是管理上的大忌，尤其是對于初創企業而言。何謂企業的價值觀？無外乎是非標準以及價值取向而已，如果創始人對于原則問題都沒有明確態度，企業的價值觀從何而來？即時地表態，和表態本身一樣重要。
第34條
管理三要素，戰略最重要
搭班子定戰略帶隊伍，戰略對于企業最為關鍵。戰略是企業的方向和前進路線，經營企業如同駕駛一艘大船在海上航行，不知道要去向哪個方向，不知道自己的航線，不能保證自己一直在航線上那是非常可怕的。不但達不到目的地，而且隨時有觸礁沉沒的危險。
第35條
抓好四個環節來領導團隊——對表、切磋、算賬和復盤
對表：給自己和下屬設定明確可執行的目標；切磋：經常和下屬以及下屬的下屬一起頭腦風暴如何達成目標；算賬：期末考核并兌現獎懲；復盤：拋開對錯回顧得失總結經驗。對表和算賬是管理，切磋和復盤是指導，創始人必須都兼顧。
第36條
學先進、傍大款、走正道
馮侖兄的理論是至理名言，36條軍規歸根到底就是這一條。所謂學先進：不論是管理還是技術還是產品，別人好的地方我們堅決地學習；所謂傍大款：不論股東還是融資或者是合作，去黏比自己強的；所謂走正道：做對人類有益的生意，按照法律和道德底線做事
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