激人和留人
曾經有個小廝大言道：A類人才找A+++類人才，B類人才找C類人才，C類人才找N類人才，N 類人才找Z類人才……
此小廝勉強算得上是個A類人才，A類的人才找A+++類人才，小廝也帶了個頭，雖然他自己有點像是個山寨機公司的創始人，但小廝他竟然斗膽爬到了百事可樂的鎮山之王斯考利的肩膀上，踮著腳尖對準大王的耳朵大聲說：“你愿意老死買糖水，還是原意跟我去改變世界？！”小廝的這句話，如醍醐灌頂讓堂堂不可一世的百事可樂的全球CEO斯考利楞住了，一句話使得斯考利夜不能寐，第二天一早決定舍棄江山，投奔曹營。
小廝就是喬布斯，Apple的CEO就是這么被小喬給忽悠來的。
“人”是財富，是創業公司里最大的投資，創業公司招人和VC投資一樣，有三部曲，第一步是要招進高人來（等于VC找好項目）；第二步是要試人馴人，看看是不是貨真價實，能不能得心應手（等于VC的盡職調查）；第三步是留人走人，好人留下，不合格的走人（好的項目VC投錢，不靈的項目VC說拜拜）。
創業公司里尤其需要團隊精神和凝聚力，創業公司招人不妨讓它變成一件團隊的事情，發動團隊來挖人，每個人都分配到一定份額，要推薦進來比自己強很多的人，要他們去把以前公司里的優秀上司都挖進來，面試的過程也可以全員參與，當人人都覺得應聘者出色，而不只是老板自己看中意的人，才能被招進來。Google最初招聘任何一個人，都必須全體員工面試，一定要獲得全票贊同才能進門，所以Google初期找進來的人過五關斬六將自己都是精兵強將，聽說Google現在還堅持這個傳統，不知道這種小公司的方法是不是還可以適應大公司的環境，要是新招聘一個人需要經過幾百幾千人的一致同意，那進來的人必須十全十美的、沒有缺陷的、沒有棱角的、因此也沒有性格的啦。
創業公司招到了高人，要大膽地提拔使用他們，也要慷慨地激勵他們，并且牢牢地留住他們，高人當然都是值錢的，但是創業公司銀行賬號里能夠取出來收買人心的銀子太少，只能畫餅充饑，把公司的股份拿出來慰勞一起打天下的弟兄們，創業公司的股票猶如一張張美麗的圖畫，對于“信徒”、對于相信的人來說，它就是錢，而且是大錢，在不相信的人眼里，就是一文廢紙。
創業公司里的股份和期權意味著公司的未來，創業者弟兄們想好了再動手，可別大意啊，尤其在你確定公司最初的股權、期權和價值的時候，如果犯了錯誤，日后是很難改正過來的。
股份
創業公司的股份通常是在創業最初就必須確定下來的公司權益。
最原始的股份分配方法就是按出資比例確定，你錢多能多出錢，你占股份的比例就大，我錢少出不起錢，我的股份就少甚至沒有。這種以出錢比例決定股權比例的方法在VC的眼睛里是不合理的（哈哈，終于找到一件要大謝特謝VC的名堂了）。因為從VC的角度看，一個創業公司的價值，不是投進去的錢的多少，而是創業者的努力，創業者使得公司的價值不斷放大，因此創業者投入很少的錢甚至不投錢，也值得讓他們拿公司股權的大頭，VC投進創業公司里一大筆錢，通常只會去占公司的一小部分股份，這樣可以讓團隊看到了自己的價值，讓他們會有足夠的動力去拼命為創業公司的業績增長而苦戰。
舉個列子說明一下，如果兩個創業者各出10萬元錢各占10%公司股份，而投資人投入的80萬占了公司80%的股權，那么這家公司的總價值是100萬，全是金錢票面的價值，“人”在這里面體現不出任何“價值”。
如果還是這兩個創業者，VC出了1000萬拿了20%的股份，而兩個創業者沒有投入實際的資金，他們投入的是Idea，加他們的全部時間和精力，在這個例子里，兩位創業者各自的身價已經達到了2000萬，和上面一個例子比較一下就不難看出哪一個情形中的創業者會為公司賣命更加爽氣。
當然VC出了1000萬只拿了20%公司股份是有一定計算和認價方法的，但這里更重要的是VC對創業者的“信念”，從某種角度說，創業是一種信念、創投也是一種信念。
當然，在VC還沒有進來之前，原始的創業股東們確定自己的股份，一方面可以由出資多少決定股份的多少，另一方面也應考慮每個人的能力、作用來相應決定所持股權的比例，創業公司的股權大可不必搞平均主義，千萬不要弟兄幾個相互客氣相互謙讓，要堅持一個公司里必須有一個核心的人物，堅持貢獻多的人就應該理所當然多拿些股份，貢獻少能力差些的，就相應少拿些。比如說可以把50%的公司股份按照出資比例來確定，另外50%按照創始人的能力貢獻差異性地分配。創業公司的股權要盡可能合理化地分配，這樣才能保持團隊長期合作的公平性。創業者們應該開誠布公從第一天就合理分配公司股權，關鍵的問題大家先說好，不留任何后患。 
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