在團隊中工作會讓人們更不善于接受外部信息嗎？在工作關系中，社會比較（social comparisons）是如何削弱信任的呢？創業企業家從前雇主那里得到的培訓和技術知識對他們新創企業的成功會產生怎樣的影響呢？沃頓商學院珍尼弗·穆勒（Jennifer Mueller）教授和講師朱麗亞·明森（Julia Minson）以及馬利斯·施維澤（Maurice Schweitzer）教授和埃文·羅利（Evan Rawley）教授在最近發表的研究論文中，分別探討了這些議題以及對企業的意義。
合作的信心成本
公司創新的準則往往以創建一個專家團隊為中心，之后，讓這個團隊構想出下一個“大殺器”。各個經理人小組——通常情況下，由來自各專業領域的人構成，這些領域包括工程、市場營銷和運營等部門——合在一起，共同開發能帶來營利增長的新產品或新服務。在最近的一篇論文中，沃頓商學院管理學教授珍尼弗·穆勒和沃頓商學院講師朱麗亞·明森探討了團隊工作的黑暗面問題——也就是隨著團隊的日益復雜化，他們越發與世隔絕而且效率逐漸降低的傾向。
在題為《合作的代價：為什么聯合決策會加劇對外部信息的排斥》（The Cost of Collaboration: Why Joint Decision-making Exacerbates Rejection of Outside Information）的論文中，明森和穆勒指出，比起單獨工作的人來，結組工作的人更可能排斥外部信息。穆勒談到，這種不愿意吸納外部信息的團隊會成為一個大問題。“無論何時，只要一個團隊創造了新穎的東西，那么，他們取得成功的關鍵，都是在決策時將外部信息整合進來。”她談到。“除非有一位外部經理人認為你們的成果應該得到資助，否則，你們就無法取得成功。如果你排斥他們的意見，那么，你就會面臨巨大的劣勢。”
正如這篇論文的概要指出的，人們有理由認為，團隊合作會讓人們在其決策過程中，可能更善于接納外部信息，也可能更不愿意接受外部意見。“個人可能會看輕同事的意見，因為他們在其中添加了過多的個人觀點。”穆勒和明森寫道。“相比之下，因為合作需要個人放棄以前的觀點，以便達成一致意見，所以，合作者可能不愿意改變共同判斷，也可能對改變共同判斷抱持更開放的態度。”但是，明森和穆勒也指出，相反的情形很可能是：合作增強了個人的信心，因此，制約了他們對外部意見的接受能力。
為了驗證合作是增強還是削弱接納外部信息和外部判斷的傾向，明森和穆勒招募了252人，讓他們單獨或結對給出各種問題的估計答案。這些問題包括：“有寵物的美國人的百分比是多少？”以及“國會議員中的天主教徒占多大比例？”等等。單獨的個人和結對的受試者給出答案之后，他們會看到由該實驗的其他參與者出具的意見，并給這些受試者提供了調整自己答案的機會。為了確保實驗參與者提出經過思考的答案，研究者為他們答案的精確性提供了金錢刺激。
研究者發現，比起獨立工作的人來，結對工作的人更不愿意調整自己的答案。獨自工作的人大約有三分之一將答案修改得更接近他們看到的外部判斷，而結對工作的人只有20%調整了自己估計的答案。（無論受試者得到的外部估計答案是來自個人還是來自兩人小組，他們調整答案的水平都一樣。）雖然兩人小組最初給出了更精確的答案，可一旦個人和兩人小組有機會修正其答案時，結組工作的人就喪失了他們的精確優勢。平均而言，從另一個兩人小組接受了信息的兩人小組修正的答案，并沒有比從另一個個人接受了信息的個人所修正的答案更精確。也就是說，四個人工作的結果，與基于兩個人的工作所產生的結果彼此相當。
明森認為，在團隊中工作的人之所以不愿意接納外部信息，可能有兩個原因。首先，他們可能想保護團隊的凝聚力，并避免“制造麻煩”。其次，他們也可能只是對團隊提出的答案是正確答案這一點更具信心。為了弄清這一點，明森和穆勒向受試者詢問了他們團隊的凝聚力如何，以及他們對自己答案的信心怎么樣。結果是，他們并沒有發現團隊凝聚力的水平，與接納外部信息的傾向之間存在什么關系。不過，他們發現，兩人小組對其答案的信心水平，與他們根據外部信息調整答案的可能性之間，確實存在著相互關系。“他們對自己的判斷更具信心，是他們不考慮外部信息這一傾向的驅動因素。”明森指出。
明森認為，采取某些措施可能會改善團隊判斷的精確性。她和穆勒準備將來進行研究的一個措施是，在進入團隊共同提出最終答案之前，讓個人先行做出獨立的判斷。
社會比較如何傷害信任
一家中等規模的律師事務所的老板告訴一位精通技術的秘書，她應該尋找進一步培訓同事的途徑，以幫助本部門滿足IT技術方面的需求。這位秘書把這個消息告訴了自己的同事，他們都對她表示祝賀。但是，她開始培訓之后，事情出現了微妙的變化：她的同事開始從社交上疏遠她，并開始截留有助于她開展工作的重要信息。
這個例證（援引自謝麗爾·戴勒斯加（Cheryl Dellesega）的《可愛女孩成年了》（Mean Girls Grown Up）一書）就是沃頓商學院運營和信息管理學教授馬利斯·施維澤一篇研究論文的開頭，這篇論文探討的是社會比較如何傷害工作關系中的信任。“我們會不斷拿自己和周圍的人進行比較。” 施維澤指出。他還補充談到，在工作環境中，一個問題是，管理層——或者通過有意識的加薪和升職等方式，或者通過不知不覺間的區別對待等——會加劇人們的這種自然傾向。他經過研究認為，最終結果就是，同事之間的信任會遭受損害。
信任對員工之間的合作是至關重要的，大部分人都不會否認這一點。但是，在題為《兩方面的傷害：社會比較如何傷害情感信任和認知信任》（It Hurts Both Ways: How Social Comparisons Harm Affective and Cognitive Trust）的論文中，施維澤與其合作者——來自密歇根州立大學（Michigan State University）的詹妮弗·鄧恩（Jennifer Dunn）和來自華盛頓大學（University of Washington）的尼科爾·魯迪（Nicole E. Ruedy）——認為，信任應該被分解為兩個組成部分，而不是將其視為“一維”（uni-dimensionally）（也就是“我要么信任你，要么不信任你。”）的東西。具體來說，研究者研究了“情感”信任（affective trust）和“認知”信任（cognitive trust）兩個方面，情感信任是指“受其感染的意愿……主要基礎是信任方（turster）和受信方（trustee）之間的感情紐帶”，認知信任的“主要基礎是對受信方的能力和正直的信任。”
在合作的環境中，兩種形式的信任都很重要，但是，它們受社會比較的影響并不相同。比如說，在我們引用的上例中，那位經理選中了那位秘書的技術技能，并不會損害她的同事對她的認知信任——也就是說，不會損害他們對她能力的認識，也不會損害他們可以依靠她完成工作的信念。但情感信任部分卻受到了傷害——而且這個結果會更為有害，因為“它是難以捉摸的，而且會侵蝕‘表現出眾者’與其同事之間的關系”，施維澤指出。“突然之間，（我的同事）就不再把我當作自己人了。這種心態會筑起阻隔信息、聯系和資源的藩籬，而且會削弱我取得成功的能力。因為這一切是以（隱秘的）方式發生的，所以，我根本弄不明白怎么回事。”
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