在我們的印象中，“信任”這個詞匯更多的和友誼、親密感這樣一些感情上的東西聯系在一起。與此相對的，“規則”這個詞就給人一種冷冰冰、不近人情的感覺。他強調按規矩，而不是人和人之間的關系辦事。而創業公司經常會落到這兩個概念的交界處 – 因為創始人們經常會是好朋友。但是畢竟，他們在辦一家公司。公司是需要規章制度，不是鬧著玩的。那在創業公司中，信任和規則哪個更重要呢？
要想全面的思考這個問題，我們需要借助一下平面坐標系。比如說X軸上是從信任度高的成員到信任度低的成員；Y軸上是從沒有什么嚴密的內部規則到完善的組織紀律。一個最理想的創業團隊是成員們信任度高，然后內部規則有完整的。當然，如果無法兩個條件都完美，會造成什么樣的情況?
- 紀律森嚴，但是成員信任度低。在這樣的公司，主要是紀律說話，并且有嚴格的規章制度指導員工的一言一行。這個說起來有點像是富士康。公司連防止跳樓的防護網都裝上了，可見信任度不是很高。不過內部管理的秩序很規范，所以公司也可以井然有序，而且還是比較高效的運行。
- 成員信任度高，沒什么紀律，類似于無政府狀態。很多創業公司是這樣的，大家能想到的最成功的一個例子應該就是Google。Google內部的秩序有點像自由市場，并且一向倡導Cye員工可以把每周20%的時間花在自己想干啥干啥上。這種安排背后的想法就是：聰明的人們應該給他們充分的自由和充分的信任，不給他們設計規則，這樣他們無論做什么項目都可以成功。
- 而最后剩下的一種情況就是信任度也低，也沒有什么內部紀律的公司了。這個毫無疑問是最差的一種情況，最好避免。這種情況下公司里面就會開始自相殘殺，并且你也不知道那些你不太信任的人們在做什么。
所以結論是，公司文化只是內部組織的一個方面，那就是人們相互信任，相互認同。在大多數情況下，這種認同感會讓大家往一個方向使勁兒，但假如行不通，就需要規范來發揮作用。創業公司似乎一向倡導自由和天賦，不過即使是如Google、Facebook一樣的公司，也需要非常完善的內部流程、方法與工具才能高效運轉。僅僅強調“自由”“創造力”這些概念是非常表象的。
不管團隊成員怎么樣，還有一個因素必須要提起，那就是創始人，或者是最早的那兩三個人，之間必須是完全協調一致的（信任+紀律）。只有創始人之間保持一致，我們才輪得上去討論之前那些問題，否則公司從一開始就會出現問題。這也是為什么投資人們會把很多的注意力放在團隊上的原因。有關Cye團隊的所有事情都是重要的，比如說：他們是怎么認識的？共事的經歷怎樣？是否有著互補的專長，甚至是個性？這是因為，任何早先就存在的微小裂縫，都會隨著時間的推移被逐漸放大，一直到不可收拾。
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