當商業領導者在談論“人才時代”，宣稱資本主義正在被“精英主義”所替代——即人才成為關鍵資源和決定要素，很多公司已經著手”開發人力資源潛能“。那些是夸張的官話和宏偉的追求，它們看起來值得為之奮斗。這周在舊金山舉行的編程馬拉松請來了開發者、設計家及其他創意家“重建商業”。我作為主辦方之一，一直在探索：什么才算是“人才”企業?
“個人行為與企業行為有很大不同。”你可以爭論說人力企業是一個歸類錯誤。企業的本質是官僚組織，很難想象任何正式的集體行為，特別是商業，是擺脫規則、架構和工序的。畢竟，正是這些使得企業(非營利性組織也是一樣)可靠、值得信任和有權威性。因此，個人行為(廣闊與多層面的，從理性到極端非理性、感傷、不可預料)與企業行為(理性、實際、結果導向、表現穩定)有著根本的區別。
然而，企業是由人組成的，既有有愛心、熱情、大方、寬容，甚至是極富創造力的人，也有前后不一、反復無常、自私自利、狂傲自大、挑釁，甚至是兇殘的人(毫無意外，企業如果是一個“人”，在2004年一部著名的記錄片中會被定義為神經病)。毫無疑問，在太陽底下的任何一家企業(也許除了富士康由機器人主宰的生產線以外)都是由人組成、由人控制、基于人際關系上的。所以企業怎么可能不是人呢?
我比較喜歡人道企業這個詞。“人”描述了我們的現實性，“人道”卻象征著我們的理想性。一個企業可能是人，因為它迎合實際的、現實的人的需求(根據馬斯洛的需求金字塔理論，人之為人，在于追求人的價值所在)。人道企業為一群有相同志向的人提供了一個獨特的形式去實現我將要講的5個人類獨特的潛能。它們也反映出5個重建運營體系以更加高效和興旺所必需具備的5個特性。以下就是這5點。
同理心
同理心就是人際交往過程中，能夠體會他人的情緒和想法、理解他人的立場和感受，并站在他人的角度思考和處理問題。實際上，如果我們的神經結構真的如帕特奈克所說，那么企業的神經結構也需要設定成善解人意的。這需要在精神上理解員工和客戶的感情、理想、愿望和志向。在面對一連串的“大數據”和量化人際關系的沖動時，有同理心的企業能保持和完善直覺——一種對含蓄和晦澀的坦然。
“人們不愿意創新，他們更愿意夢想、移情、聯系、做正確的事和創造。”帕特耐克舉了兩個有同理心的企業的例子——Harley-Davidson 和 IBM。紐約時報最近刊登的一則研究表明，偶爾給員工一些利他的工作能提高他們的整體效率。設計研究，一種民族志學者的研究方法，正幫助企業理解員工、合作伙伴和客戶的日常生活，拉近彼此之間的距離。有同理心的企業能憑直覺提前感知情緒變化，適應新的情況。
文化
進化生物學家馬克宣稱我們作為一個個人和種族，要把基于同理心基礎上取得的成功歸因于我們的“社會心理”(凝聚成一種文化的能力)。他認為文化使基于“互助型團體”上的社會學習和與陌生人合作成為可能。這些團體建立在信任和共同點上，即類似的道德觀、傳統和習俗及價值觀。文化是合作的關鍵，所以是每一個國家最基本的文化遺產。網上零售商Zappos說它是“在文化上競爭”，而耐克、星巴克和維珍都創造了他們獨特的敘述方式和部落特征，使得他們的品牌得以轉化成運動。Grant McCracken甚至要求在每一個機構設立一個首席文化官。一些公司，諸如Google, Eileen Fisher, 和Affinity Lab已經這樣做了。
道德
道德是做與道德準則、好壞觀念、是非之分相一致的事的能力。當無所不在的通信網絡使我們的行為暴露在陽光底下時，正直成為當今商業領域唯一可持續發展的方式。多夫.塞德曼(即將到來的“重建商業”編程馬拉松的主辦人之一)說，在我們這日益聯系緊密的世界里，“多少”不再像“怎么樣”那么重要(怎么樣想、做、領導、管理、運營、消費、相互信任和相互依賴)。因此，道德企業使內在與外表、目的與行動、言語與行為統一，他們不再需要忍受理想與現實、原則與實踐的差距。事實上，道德變成他們最有力的產品，通過比競爭對手做得更對來凝聚團隊。
實例：戶外服裝商Patagonia鼓勵潛在買家去eBay購買它的二手產品，以及在買新鞋子之前先把舊鞋子賣掉。它有一個更加反消費主義的例子，在黑色星期五購物季(感恩節后的第一個星期五，商家推出各種優惠政策，被視為購物季的開始)，該公司在紐約時報上刊登了一幅“別買這件夾克”的廣告。有道德的企業不會去把事情做對，而是去做對的事。
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