二代接班人需要職業(yè)素養(yǎng)
中國有句俗話叫“富不過三代”，眼下中國家族企業(yè)的執(zhí)掌權(quán)大多還握在第一代創(chuàng)始人手上，企業(yè)因傳承產(chǎn)生的問題還不太明顯。但在美國，接班已經(jīng)被證實(shí)是家族企業(yè)的瓶頸。有30%的家族企業(yè)能夠成功傳到第二代，10％能夠傳到第三代，能夠傳到第四代的僅剩3%。父輩艱苦創(chuàng)業(yè)打下來的江山，很可能就這樣逐漸走向末路。
那么，企業(yè)究竟適合什么樣的接班制？究竟是子承父業(yè)好，還是起用職業(yè)經(jīng)理人好？
保育鈞認(rèn)為，死守家族一套不愿意接受外部改變肯定不現(xiàn)實(shí)，但在民營企業(yè)的壯大發(fā)展中，改革的過程是漸進(jìn)的，很難用一種模式?jīng)Q定。張繼德則表示，選擇哪種模式取決于家族企業(yè)實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略眼光。“盡可能發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用，就是把蛋糕做大了，這樣你的比例雖然小了，但實(shí)際分的多了。”
而對企業(yè)家來說，如果接班人既擁有職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)，又有家族的血緣，可能是最夢寐以求的狀態(tài)。
新希望集團(tuán)董事長劉永好的女兒劉暢，從去年開始頻繁亮相，向外界傳遞出即將接班的信號(hào)。劉暢曾表示，“我只能說未來我有接任董事長的可能，但并不是百分之百。屆時(shí)公司需要怎樣的掌門人，誰就是公司的掌門人。我也更愿意將自己定位于職業(yè)經(jīng)理人，而不是父親那樣權(quán)威的魅力型領(lǐng)導(dǎo)”，這番話引人深思。
中歐國際工商學(xué)院李秀娟教授指出，當(dāng)家族企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模之后，規(guī)范化管理是至關(guān)重要的。企業(yè)第一代掌舵者可以以家庭情理為動(dòng)力來治理企業(yè)，第二代就應(yīng)該淡化情理，建立專業(yè)管理，而進(jìn)入第三代掌權(quán)者則必須超越家族情理，以專業(yè)管理為本、企業(yè)治理為重。
“復(fù)雜的傳承過程需要有序的計(jì)劃和控制，每一個(gè)環(huán)節(jié)都影響著代際傳承的成敗。而對繼承人進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和教育，被普遍認(rèn)為是有效的家族企業(yè)傳承的重要因素”，她說。
目前在企業(yè)家“富二代”中，擁有海外名校教育背景的不在少數(shù)。這不僅提高了他們的接班能力，也從某種程度上增加了他們接班的保險(xiǎn)系數(shù)。
職業(yè)經(jīng)理人是未來趨勢
在方洪波掌舵美的的同時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人這個(gè)話題又被再度提及。隨著對于家族企業(yè)后代的使命感的重視，從另一個(gè)角度也說明了目前國內(nèi)企業(yè)還是家族傳承，職業(yè)經(jīng)理人的角色在中國的家族企業(yè)中依然模糊而尷尬。
上海交通大學(xué)中國企業(yè)研究院副院長余明陽指出，內(nèi)地家族企業(yè)接班人危機(jī)的深層原因在于職業(yè)經(jīng)理人體系尚未成型，與家族企業(yè)的管理方式和紐帶關(guān)系相比，外來的職業(yè)經(jīng)理人顯得非常脆弱，當(dāng)他們要推行某些改革時(shí)，很難得到元老的支持。
盡管起用了職業(yè)經(jīng)理人，但創(chuàng)始人家族如何與職業(yè)經(jīng)理人相處，如何在掌舵與放權(quán)之間尋找平衡，既能保護(hù)自身的利益，又能發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的潛能，這對于雙方都是新的挑戰(zhàn)。
張繼德表示，從傳承的角度來說，企業(yè)家考慮的第一要素就是把企業(yè)做好。美的選擇了職業(yè)經(jīng)理人，這代表了一種未來的趨勢。但是趨勢的步子能邁多大，目前還不得而知。
在方洪波履新之后，何享健及家族還是絕對掌控著美的的未來。何享健曾說過，“家族不是經(jīng)營者，也不是企業(yè)家，而是成為股東”。按規(guī)劃，何家持有美的控股的全部股份，美的控股則是美的集團(tuán)的最大股東，盡管美的已經(jīng)放權(quán)由方洪波的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)經(jīng)營，但大方向和策略還是何家人說了算。而這，可能是創(chuàng)始人何享健的最后底線。
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