往最壞里說，獵頭工作給人們留下的印象是代價不菲、要算計人且見不得光——就是一項由關(guān)系網(wǎng)、電話本、飯局和忽悠組成的無良業(yè)務(wù)。
在以上三大誤解中，也許“見不得光”是最合乎情理的一個，因為任何需要高度謹慎的服務(wù)性行業(yè)都難免會顯得神秘。
保密和言行得體對獵頭工作的成功乃至基本運作都至關(guān)重要。獵頭絕不能在工作場合公開聯(lián)系潛在候選人，以免他們受到懷疑。這種偷偷摸摸的狀態(tài)要一直保持到整個招聘過程的末期。除了被挖的人之外，獵頭要盡可能不讓任何人覺察到這一切。
這造成了一個令人遺憾的結(jié)果，就是許多潛在客戶始終都不了解獵頭工作究竟涉及什么，有些人連問都覺得不便問。不過，這種謹慎毫無必要，也沒什么幫助：客戶應(yīng)敢于去問獵頭進展如何、以及事情是如何辦成的。
對我們獵頭來說，對自己所做的工作進行定性和定量分析是完全可能的，對業(yè)務(wù)運作諱莫如深也不利于我們自身的聲譽。
來考慮一下成本。對處于現(xiàn)金短缺行業(yè)或狀態(tài)的客戶來說，找獵頭有時可以還價、有時不能。然而，有幾種辦法可確保從獵頭那里得到物有所值的服務(wù)。
首先，任何付錢要求“物色”人才的客戶都理應(yīng)得到這種服務(wù)。物色應(yīng)當具有廣泛性，即便獵頭只需要打六個電話就能得到終選名單。獵頭應(yīng)當面向全球物色人選，應(yīng)當讓大量合適的潛在人選注意到該職位空缺。
說到范圍，“物色”可能意味著要聯(lián)系150人至300人（有時候可能會更多）。為了做到這一點，獵頭在開始物色之前需要對部門、人群和產(chǎn)業(yè)進行適當?shù)难芯俊?/P>
這樣做的一大好處是多樣性，因為獵頭可以去聯(lián)系數(shù)量大致相當?shù)哪行耘c女性。由于物色在某種程度上是一個自我選擇過程，我們不可能在初選階段做到男女人選的比例剛好為一半對一半，畢竟初選名單代表的是那些對該職位表現(xiàn)出真正興趣的最優(yōu)秀人才，而男性和女性對某一職位的興趣往往是不對等的。
然而，大面積物色確實容易產(chǎn)生多樣化的終選名單，這里的多樣化不僅涉及性別或其他生物學標準，還涉及經(jīng)驗和背景。
客戶應(yīng)該認識到，他們能通過獵頭了解到關(guān)于自己所在機構(gòu)的許多信息。物色人才的過程同時也是一次情報搜集的機會。在物色人才時所需進行的多次交談中，獵頭將有機會評估人們對客戶所在機構(gòu)的反應(yīng)，傾聽關(guān)于該機構(gòu)的閑談，體會該機構(gòu)在人們心中的聲望。
對客戶來說，這些都是很有價值的信息。要想深入挖掘這些信息，只需向獵頭索要其對市場反響的事后分析就可以了。
對客戶來說，讓獵頭物色人才還是一次管理他們公共關(guān)系的絕佳機會。獵頭就是客戶聘請的“大使”，因此客戶最好是認真思考一下想向外界展示何種形象。
這類“附加值”可能帶來長期的好處。好的獵頭會確保無論事情成與不成候選人都能收獲一段積極的體驗，深植于候選人記憶中這段的積極體驗未來可能會為客戶帶來利益、生意乃至資金。
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