很多企業(yè)主都在感嘆無法找到合適的優(yōu)秀管理人才，卻忽視了一條獲得管理人才的捷徑：內(nèi)部培養(yǎng)。在員工中挑選具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才，加以培養(yǎng)，必成企業(yè)棟梁，而且這樣選拔的人才與企業(yè)的契合度、忠誠度方面都相對(duì)較高。
如何在眾多員工中識(shí)別具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才?世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶根據(jù)自身管理經(jīng)驗(yàn)，給出了不同的解決方案。
隱形能力決定是否具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)
“黃志猛先生”認(rèn)為評(píng)價(jià)人才能力可從顯性能力和隱形能力兩個(gè)方面考核。顯性能力指學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等硬指標(biāo);隱性能力指自信心、成就動(dòng)機(jī)、個(gè)性特質(zhì)、興趣、決策模式等軟指標(biāo)，隱性能力看不見也摸不著，作為一種能力客觀地存在于人才的身上。
判斷員工是否具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)，應(yīng)該考核他的隱性能力，而不是顯性能力。例如某員工學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚍蠉徫灰螅湫愿駞s非常內(nèi)向，決策風(fēng)格優(yōu)柔寡斷，掌控性很低，這樣的員工是不可能成長為一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的。判斷一個(gè)人是否具有領(lǐng)導(dǎo)潛力，需要考慮5個(gè)問題：
1、崗位的挑戰(zhàn)性如何? 2、該領(lǐng)導(dǎo)崗位未來的績效目標(biāo)是什么?培養(yǎng)對(duì)象的性格特質(zhì)與崗位目標(biāo)是否匹配? 3、崗位的工作壓力如何?4、崗位是否需要思維的高敏銳性?5、崗位是否需要做重大決策?屬于把握機(jī)遇型決策?還是穩(wěn)健型決策?
9 步定位領(lǐng)導(dǎo)候選人
用戶“環(huán)球獵頭”推薦9 步定位法：
1、看他是否好學(xué); 2、看他的日常管理是否有序; 3、是否愿意承擔(dān)更多的責(zé)任(是自發(fā)的，而不是為了迎合領(lǐng)導(dǎo)); 4、成就動(dòng)機(jī)是否強(qiáng)烈; 5、觀察他的人際風(fēng)格，在團(tuán)隊(duì)中是否有一定的影響力; 6、對(duì)公司發(fā)展是否很有信; 7、交付不具體的任務(wù)，是否能將復(fù)雜事務(wù)簡單化; 8、人品是否正直誠實(shí);9、將公司發(fā)展急需的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與候選人匹配，如創(chuàng)新、變革管理、韌性……
一顆不在其位卻某其政的野心
用戶“吸新”充分發(fā)揮了逆向思維的優(yōu)勢(shì)，他主張“所謂不在其位不謀其政，而選拔干部最簡單的方法卻是反其道而行—不在其位卻某其政。要成為一個(gè)好的將軍，首先要有當(dāng)將軍的野心!或者叫做事業(yè)心!這樣才能夠突破位階限制，這是領(lǐng)導(dǎo)者的根本要素。其次，才是對(duì)溝通能力、學(xué)習(xí)能力的考核。”
態(tài)度決定一切的角度
“小米糕兒”給出了自己的建議：“管理能力、方法、技巧等領(lǐng)導(dǎo)所需的知識(shí)都是可以學(xué)的，更重要的是員工的心態(tài)，看他是不是愿意與企業(yè)共同發(fā)展?如果不是心腹，能力再強(qiáng)又有何用
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