經理們真正的工作在于培養員工，但他們往往對此一無所知。
多數經理最初得到提拔的原因在于他們出色的工作表現，而且他們也會不斷地往上走，直到某天他們的名片上出現“經理”這兩個字。然而，當我詢問中國經理“作為經理，你們的主要職責是什么”這個問題的時候，我幾乎總會聽到經理們從技術層面上去描述他們所負責的工作。他們首先仍把然自己看成是技術專家，而并沒有意識到自己的工作是負責培養員工、幫助員工在工作中學習和成長。
如果這就是你的真實寫照，我希望你能繼續往下看，并找到方法，盡快找準自己應該扮演的真正角色，即成為一位專注于培養員工、受人愛戴的經理。雖然下面的建議并不是讓你在一夜之間就能轉變的“錦囊妙計”，然而，如果你能實施這五項受人愛戴的舉措，始終如一地加以運用，那么你就有望看到員工的敬業程度發生重大改觀。
1. 樹立明確的期望。找時間單獨約談你管理的每位員工。明確告訴他們約談的目的是為了闡明你對他們的期望，從而幫助他們理解你所考慮的事情乃是重中之重。約談時，為每個員工列出他們在工作中三項最重要的職能，向他們解釋，這些并不是他們全部的工作職責所在，但他們業績的好壞取決于這“三項最重要的職能”。鼓勵他們提問，并在必要時闡明自己的期望。隨后，討論他們在這三項職能中的表現，告訴他們你的看法。首先要表揚做得好的地方，感謝他們的所做的努力。如果工作有待改進，給予他們些許指導，告訴他們改進的具體做法。再次對他們表示感謝，并讓他們知道“如果你對首要職能有疑問的話，可以隨時來找我。”如果你之前從來都沒有與員工開展過類似對話，那么請你抓緊時間。你可能會發現，員工的表現更符合你的愿望，而且他們也變得更加自信。他們正逐漸變得更加敬業。
2. 學會做教練。教人們怎樣當教練的書有很多。我強烈建議你找一本好書讀讀。好消息在于，通過明確闡明你對員工的期望，你已經邁出了成為一個好教練的第一步。
如今，你的手下已經知道了你的期望，那么作為教練，有件事你應該注意：在他們表現出色的時候予以表揚。當大家在各盡其職時，教練應把80%的反饋間放在肯定員工出色表現的方面，而且每天給予他們積極具體的反饋。你可以這樣做：
“蘇珊，我很欣賞你在會上討論那個問題的方式。你能做到這一點真是難能可貴，但是我希望你能多做這樣的事。你一針見血地指出了問題，告訴我們為什么會出現這樣的問題，而且還提出了一些改進的看法。你采取的方式很恰當，也很專業。今后請繼續發揚�！�
一旦發現這種值得稱道的行為，盡可能地立即給予這種指導性評價。而且，如果情況允許的話，你可以在公共場合下予以表揚。假以時日，大家都會更加明確地了解你的期望，而且，隨著員工因出色的表現而受到表揚，他們會為自己感到驕傲，同時變得更加敬業。
當你看見需要糾正的行為時，也請盡快提出意見，但是要在私下里進行。請始終維護員工的尊嚴，指導并不是濫用權力，也不是讓員工感到自卑或羞恥。盡管你的上司曾經是這樣做的，但你并不一定得重復這種低素質領導所犯的錯誤……對吧?你只需堅定、禮貌地告訴他們你的具體期望。例如：
“丹尼爾，我注意到你今天下午對秘書大吼大叫。的確，她有不足之處，但是這并不是培養員工的合理方式。你應該禮貌、具體地告訴她錯在哪里，然后告訴她你的期望，就像我現在跟你討論這件事一樣。”
然后，讓他重復一遍他對你新期望的理解，如果必要的話，再跟他說明一遍。之后向他表示感謝，讓他覺得這不是“批斗”，而僅僅是一個具有指導性的成年人之間的對話。最后，表示支持：(對，更多的軟技巧……)
“丹尼爾，如果你在培養員工方面需要更多的建議，我愿意隨時提供幫助。我是你的經理，我很在意你的成長，我也希望幫助你獲得成功。”
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