中國家族企業未來10年將全面進入“二世”時代。目前多達82%的“富二代”表示不愿主動接班，更不想承襲父輩們的辛苦與無助。專家提醒，家族企業接班人問題關系到中國社會的未來興盛與發展，必須給予高度關注。
上海交通大學管理學院教授余明陽團隊對國內182家在各行業排名居前3位的杰出家族企業進行了調查，并對其中最具代表性的54個中國家族企業接班人狀態加以剖析。結果顯示，這些大多在改革開放初期創業的企業家平均年齡52歲，未來10年，都將進入或者已經完成“接班人”產生與權力交接過程。然而，目前，18%的“第二代企業家”愿意并主動接班，82%的“接班人”不愿意、非主動接班，像國內大學生熱衷于考公務員一樣，一些“富二代”的理想竟是“當官”。
余明陽教授分析說，中國民營企業的接班人們大多具有國外留學背景或在國內名校獲得學位，視野開闊，多數具有領導特質，但與“草根”父輩相比，他們缺乏從第一線生產、營銷、甚至建廠房、搬貨品、搞推銷等草創的市場磨練，多數是大學畢業后進入企業擔任高管，或由一般公務員等轉入企業，在企業里面其身份特殊，沒有過多的壓力、委屈、磨難。因父輩創業忙碌，在他們成長階段較少交流相處，很多接班人生活環境較為特殊，養成較強的自我個性，往往與父輩成為傳承或互補兩種極端的性格走向。與父輩創業時一群患難兄弟相輔佐不同，大多數接班人所交的朋友圈子是共同享樂的酒肉兄弟。大多數接班人為70后、80后，受網絡影響深刻，具有新新人類內心孤獨、自主感受強烈等文化特質。他們鐘情于“虛擬經濟”，對于網絡、電子商務、盈利模式、VC、PE等投資方式興趣濃厚，對創辦實業、成本控制、精細化管理等則興趣不足。
“富二代”們不愿意接班，有的是對嚴厲、小氣、事無巨細、自以為是的父輩不滿，有的是對傳統產業毫無興趣，有的養尊處優慣了以后不習慣被約束，有的是國外生活多年不適應國內風格。大部分接班者都是被動接班，且接班后與父輩及原始創業人群沖突顯著。
中國民營企業中，家族企業比例相當高。因此，未來10年將是中國民營企業全面“改朝換代”和面臨“接班人危機”的階段。但“二世”企業家所面臨的挑戰與壓力也是前所未有的。余明陽說，接班人危機的深層原因，在于“職業經理人”體系尚未成形，與家族企業的管理方式和紐帶關系相比，顯著非常脆弱；當代社會主流價值觀缺失，加上工業化文明發展階段較短，對中國家族企業走向現代企業制度，進行規范管理和團隊整合帶來巨大的困難。家族企業受CYE創始企業家的人格影響大，對其接班者構成了巨大挑戰。此外，全球經濟一體化和全球市場共享化、國際國內競爭的匯流、市場細分等因素，使得“二世”企業家所處的時代和其父輩相比已有本質差異，很難再憑“一招鮮吃遍天”的簡單競爭方式獲利。在錯綜復雜的環境和內外要素中間做決策，對“二世”企業家的個人素質與社會運作能力提出了極高的要求。
余明陽教授分析了家族企業接班人的六種模式。他總結說，那些經歷百年考驗的長壽企業有四個特點：一是講信用，二是有超強的學習和適應能力，可以順應環境的變化，三是保持進取心。
中國家族企業第一代創始人大多隱約感受到了接班人危機問題，在上海交大中國企業發展研究院院長王方華教授看來，“二世”們不愿意接班，主要是長期看到太多父輩們的辛苦與無助。他呼吁說，政府應當高度重視中國企業接班的問題，在改善企業經營環境上，在有利于企業接班的順利過渡上有所作為，不能聽之任之。只有職業化，職業經理人的命題可才可以讓二代接班水到渠成。
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