另一方面，決定候選者是否適應崗位的因素不是員工以往的功勞和業績（雖然功勞業績能與能力素質之間有一定相關關系，但二者不可混淆），企業應通過對崗位候選人的素質測評，以確定候選者是否符合崗位任職要求，這種素質測評可以由企業自己開展也可以交由專業的中介機構開展。
圖2：素質測評的步驟和主要測評工具
爵以酬功：
激勵是大部分企業都非常關注的管理內容，很多企業都建立了基于員工業績和能力的多樣化的激勵體系。現代企業的激勵體系除傳統的薪酬福利外，還包括績效激勵、股權激勵等多種形式，Tropman博士提出的整體薪酬 （Total Re-ward）概念更是大大擴充了薪酬這一傳統概念的范疇。Tropman認為整體薪酬包括：基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量、私人因素等諸多組成部分，可以用以下公式表示：
TR=(BP+AP+IP)+(WP+PP)十(OA+OG)十(PI+QL)+X
TR：整體薪酬回報；
BP：基本工資；
AP：附加工資，即一次性薪酬，發放不定期不定量。如加班費、獎金、利潤分享等；
IP：間接工資，即福利工資；
WP：工作用品補貼，企業為員工工作所提供的各種設施設備；
PP：額外津貼，因工作時間過長或在危險或不理想條件下工作而付給員工的一種補償；
OA：晉升機會；
OG：發展機會，包括員工在職培訓和學費贊助等；
PI：心理收入，員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足；
QL：生活質量，職業和個人生活的關系，涉及到如何處理好工作與家庭這一對矛盾的問題；
X：私人因素，個人獨特的需求，如允許某些員工帶著寵物上班。
可見，對于企業來說，雖然不可能像古代帝王一樣給員工封爵，但現在可以用以“酬功”的選擇比起古人不是更少而是更加多樣化，有針對性地充分利用多種激勵形式，才能取得更好的激勵效果。
總之，企業的管理者應該清晰的認識到，崗位（尤其是管理崗位）不是用來獎賞員工的胡蘿卜，崗位應該讓有能力、能勝任的員工來擔當；而對于那些對企業忠誠以及有功勞的員工，企業完全可以用薪酬、股份、福利等多種形式來進行獎勵。“以官酬功”是切不可取的。
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