日本企業(yè)工會：利益平衡器
基于上述情形，日本企業(yè)員工如果好好干，就能在一家企業(yè)工作一輩子，而且工資逐年都會增長，這是勞資關(guān)系的常態(tài)，因此員工通常非常服從、認真敬業(yè)，真誠投入工作、關(guān)心公司發(fā)展。與此同時，企業(yè)也很關(guān)注員工職業(yè)生涯發(fā)展，員工培訓(xùn)力度很大，在很多管理細節(jié)上都表現(xiàn)出對員工的關(guān)愛。不過，這相對而言屬于一種理論意義上的推設(shè)，日本企業(yè)勞資關(guān)系的實際情形當然不會這么“唯美”，盡管自上世紀40～50年代日本就實現(xiàn)了勞資方面立法完善、機制健全的工作，民族文化和商業(yè)精神的傳承也很連貫。
即便如此，日本企業(yè)工會確實有值得中國企業(yè)學(xué)習(xí)的理念、制度和機制。首先說理念和制度，它們主要通過日本相關(guān)的勞動立法和政策承載。日本戰(zhàn)后的勞動法，一直強調(diào)對CYE勞動者團結(jié)權(quán)、集體交涉權(quán)和集體爭議權(quán)的保護，20世紀50年代，團結(jié)權(quán)、談判權(quán)和集體爭議權(quán)還被寫進日本《憲法》，稱為“勞工三權(quán)”，50年代末到60年代初，日本又提出工資倍增計劃，并提前完成目標。基于對集體勞動爭議的重視，制定有專門針對集體勞動爭議的《工會法》和《勞動關(guān)系調(diào)整法》等。
常凱教授總結(jié)道：“總體來講，日本企業(yè)的相關(guān)勞動法律雖然移植自美國，但由于勞資力量對比差異，日本立法更偏向嚴格限制企業(yè)不當行為，比如企業(yè)限制工會、克扣工資、欠薪等等都在法律禁止范圍。而在法律、制度的約束下，日本企業(yè)的雇員和雇主都有各自的權(quán)利、義務(wù)界限，出現(xiàn)問題也是在規(guī)則之內(nèi)解決，并且過程中一定是企業(yè)為主導(dǎo)。同時，日本政府還會輔以社會保障、援助制度等。”
此外，由于明顯受到市場化和全球化影響，勞動者派遣在日本也發(fā)展起來，人員的流動性也開始變大，但是日本的《勞動者派遣法》明文規(guī)定哪些崗位用工可否派遣，比如大批量的生產(chǎn)工人、流水線上的員工都不能以勞務(wù)派遣形式用工，相反，某些行政人員則可派遣。
由此可以看出，日本企業(yè)工會依托完善的法律和制度保障，以平衡勞資關(guān)系為目標，在促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的同時保護員工利益、實現(xiàn)勞資和諧。至于日本企業(yè)工會的運作機制，不僅工會可以代表工人集體打官司維權(quán)，更有專門解決集體勞動爭議的行政機構(gòu)——勞動委員會。常凱教授說：“日本的每個縣、市都開設(shè)勞動委員會，由雇員、工會以及包括政府、教授、律師組成的公益方構(gòu)成勞資爭議解決機構(gòu)，一般從公益方選出教授或者律師作為代表參與調(diào)解、協(xié)商。”
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