“作為一名領導者，我想我要成為一個激起巨大漣漪的人，但一個人跳下去是做不到的，你要帶領你的團隊一起跳下去。”大衛·諾瓦克（David Novak），百勝餐飲集團董事會主席兼CEO，他連續十年帶領百勝保持了至少10%的增長率，但他并沒有將這一切歸功于自己，數以百萬計的百勝員工參與了這一切——13年來，他在百勝內部開設了一門名為《超級領導力》（Taking People with You）的培訓課程。
毫無疑問，這門課程如大衛·諾瓦克計劃的那樣如期展開，“領導力意味著我們要提升員工的能力與素質；更大程度地滿足更多客戶的需求；賺更多的錢。”他對《第一財經日報》細數自己所理解的領導力，并特別強調說，“你不能本末倒置，將賺錢放在第一位，而忽視了賺錢的手段和途徑。”
而大衛·諾瓦克鐘愛的、向人們一再宣導的“超級領導力”，則是一個從小我到我們，讓每一個人都感到自己是團隊和項目的一部分，讓每一個人都投入和參與的概念，這是他讓百勝成長和發展的“秘密武器”。
宗教般的文化
“偉大的企業，都應該有宗教般的文化”，大衛·諾瓦克對商業作家吉姆·柯林斯的這一觀點奉為圭臬。
起初，百勝人都對關鍵詞為“相互信任”、“認同鼓勵”、“為客瘋狂”的“群策群力、同心同德”的企業文化耳熟能詳，但這僅僅是“第一回合”，很快，大衛·諾瓦克意識到，這家公司正在向著下一階段進發，在這個過程中，需要增加一些新的原則，比如“積累文化”、“追求躍進”、“攻堅團隊”等等，他將這一階段的企業文化總結為“群策群力、百戰百勝”，“堅持你的核心價值觀，并時常改變重點”，大衛·諾瓦克確信，文化的轉變不需要犧牲核心價值觀的一致性。
他向記者承認，企業文化這個詞語太過于宏觀，自己并不喜歡它；而談到價值觀，他也認為這是一個太過模糊的詞語，似乎每一個公司都有，卻都不是那么令人印象深刻。
“我們確認了希望在員工身上看到的一些素質和行為方式。它包括一些非常具體的做法，能夠執行和實現業務目標。”大衛·諾瓦克寧愿將宏觀和模糊的概念具體化，他強調，如果想取得公司價值的最大化，得到最優成績，那么共同的價值觀和行為模式是達成這些目標的關鍵因素。“所有人必須有共同的追求，投入到共同的目標中去。”
舉例而言，那些被定義為“超級領導者”的員工，就必須擁有如下的素質和行為方式，其一，超級領導者意志必須非常堅定，目標必須非常清晰，知道自己肯定能實現某個目標；其二，必須能夠大膽提出一個偉大的構想，并且必須證明有能力去實現它；其三，必須成為癡迷于不斷學習知識的人，可以循序漸進增長自己的才干和能力；其四，必須展示自己是一個很好的人才開發專家，能夠很好地輔導屬下，幫助屬下共同發展。
少一些“鮑勃”
在大衛·諾瓦克早期的職業生涯中，他就已經意識到，如果想了解真實的情況，就必須深入到員工中間去。當他以百事瓶裝集團業務負責人的身份前往美國圣路易斯的一家工廠時，在談到一些有關商品銷售的話題時，幾乎每個人都表態，一位名叫鮑勃的員工是這方面的專家，他是最棒的。
在場的鮑勃卻淚流滿面，這個在公司工作超過40年的員工，即將在兩周后退休，卻第一次知道，有人會對他作出如此高的評價。
深感不安的大衛·諾瓦克，在接下來的時間里一直處于一種遺憾的情緒當中：事實上，所有人都能夠從鮑勃那里學到專業知識，如果他有機會被提升的話，企業也得到了提升，他自己也會因此更加精進。
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