時(shí)尚五：共識(shí)管理
共識(shí)管理通常被看成是層級(jí)組織內(nèi)部“自上而下”決策方式的替代品。從理論上講，重要的決策是通過組織里的每個(gè)人同意之后才做出的。
因?yàn)樵跊Q策過程中每個(gè)人都有發(fā)言權(quán)，每個(gè)人都可以否決決策。結(jié)果是只有完全無害、而且維持現(xiàn)狀的提議才會(huì)被通過。艱難的決定——哪些可能會(huì)激怒某些人的提議——?jiǎng)t很有可能會(huì)被棄之一旁。
當(dāng)做出了艱難的決定之后，他們會(huì)陷入所謂的“艾比利尼悖論”之中，一群人會(huì)全體同意一項(xiàng)每一個(gè)個(gè)體都不喜歡的決議，因?yàn)闆]有人愿意反對(duì)集體的意見。
時(shí)尚六：核心競爭力
這聽起來像是不錯(cuò)的建議：專注于你的企業(yè)比別的企業(yè)更擅長的一件事。這將使競爭對(duì)手難以模仿你的策略，也避免了你的企業(yè)將時(shí)間浪費(fèi)在做自己不擅長的事情上。
不幸的是，和企業(yè)里的人一樣，企業(yè)也通常缺乏自知之明。結(jié)果是，它們很少知道自己真的擅長什么，經(jīng)常會(huì)相信自己在某些領(lǐng)域非常出色，可是事實(shí)上卻往往平庸得驚人。
更重要的是，核心競爭力讓企業(yè)固守在以往成功做到的事情上，因此也就更難適應(yīng)變化的環(huán)境。
時(shí)尚七：目標(biāo)管理
在進(jìn)行了管理層收購之后，你在企業(yè)內(nèi)定義目標(biāo)，管理層和員工們同意這些目標(biāo)。然后你就將員工的實(shí)際績效和商定的目標(biāo)進(jìn)行比較。
從表面上看，這種想法沒有任何不對(duì)。但是，當(dāng)人們把原本應(yīng)該非常簡單的事情都落實(shí)到紙面上的時(shí)候，這種做法就成了噩夢，所以它也就變成了一種時(shí)尚了。在這種情況下，規(guī)劃和評(píng)價(jià)工作花費(fèi)的時(shí)間甚至超過了這項(xiàng)工作本身。
更糟糕的是，將目標(biāo)清晰地定義出來——基于大家對(duì)它的理解——會(huì)讓企業(yè)和個(gè)人在遇到意外情況的時(shí)候很難改變做法。Cye.com.cn
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