如果只做一件事情，可以顯著提升績效和生產力，這件事情應該是什么？
是開發新產品、投資海外市場、優化分銷渠道，還是調整組織架構？
這是很多企業領導人每天都苦思冥想的問題。
經營企業當然沒有那么簡單。當今的中國企業和企業領導人，每年都啟動幾個甚至幾十個重大舉措，期望全面提升企業的戰略實施能力，以面對日益激烈的競爭。
但有很多企業和領導人，常常忽略了一件對組織績效極為重要的事情：提升自己和組織的領導力！
一個不可忽視的真相
全球顧問公司Hay（合益）集團，最近對2萬多名中國企業員工進行調查并發現，在他們的3200多名上級管理和領導者中——絕大部分是中高層管理者——竟有59％的人在制造挫傷積極性的組織氣氛！這么高比例的中高層領導者非但不能有效鼓舞和激勵員工，反而挫傷了下屬的積極性，這是一個多么驚人、容易忽略的真相！
我們的研究還顯示，在這些領導者的領導下，兩萬多名員工——絕大部分自己也是中高層管理者——有的覺得缺乏方向，不明確自己的角色；有的讓“內斗”消耗了很多能量，并且對自己的組織和團隊缺乏自豪感；有的覺得沒有得到應有的授權，而且老板的要求實在太高而永遠跟不上；有的則覺得沒有得到應有的認可和回報，而老板又過于容忍低績效者；有的感到無奈，因為太多的條條框框束縛住了他們的創造力。
顯然，如此大面積的負面感受影響了企業人的創造力、生產力和組織績效。人是感覺的動物，絕大部分的人在感受不好、未得到激勵和鼓舞的情況下，績效水平會大打折扣。最可怕的是，人的這種內心能量的流失是不可逆轉的。一天的感受不好，一天的創造力、生產力和績效水平就永遠流失了，因為這一天永遠過去了！
員工的這種負面感受，看來非常主觀，但對組織來說，卻是非�？陀^的現實。因為，無論你怎樣想不通你的下級為什么擁有這種負面感受，“我已經給了你這么多，你還要怎樣”，這種負面的感受是沒有對錯而真實存在的。如果不加以改變或干預，下級的能量和潛力就無法全部發揮出來，個人和組織的績效就會損失。
事實上，員工的感受和團隊及組織的績效會有很大的關系。Hay（合益）集團大量的實證研究發現，團隊和組織績效上下波動值中的三分之一，來自于員工的感受。打個比方，一個當年利潤增加了三億人民幣的企業，其中大約一億人民幣利潤的增加值，來自于員工的積極感受。反過來說，如果一家企業的利潤掉了三億人民幣，那么其中有一億人民幣的損失，來自于員工負面的感受。
在這樣的實證研究結果面前，您還會忽視員工的感受嗎？
既然員工感受這么重要，它對于組織績效擁有如此直接的關聯，那么如何才能創造出積極的員工感受呢？研究表明，要創造積極的員工感受，進而激發員工的主動性和創造性，提升績效水平，要從改變領導人的行為開始，因為領導人的行為對員工的內心感受影響最大。
Hay（合益）集團多年的研究發現，在員工感受中，大約70%來自于領導人的領導行為。而下列領導行為常常會引發員工的負面感受：
· 只告訴下屬做什么，不解釋為什么要這么做，“理解了要執行，不理解也要執行”；
· 只批評不表揚，“老板不批評就是表揚”，甚至情緒失控，當眾大罵；
· 對下屬不放心，事事親力親為，下屬沒有表現的機會；
· 不對未來方向進行闡述和解釋，造成員工無所適從；
· 賞罰不分明，過度地容忍低績效者，甚至只用跟自己親近的人；
· 在組織發生變化時，不對匯報關系、責權利的分配進行及時澄清；
· 對未來的發展和重大事項變化不征詢下屬意見，甚至不進行必要的信息分享；
· 只關注業務發展結果，不關注下屬的個人生活、事業前途；
· 對下屬的新點子、新想法非但不鼓勵，反而進行打壓；
· 對下屬只知道使用，不知道培養；
· 領導的標準和要求太高，永遠不滿意，永遠跟不上；
· 一切以領導為中心，不尊重下屬的時間表和工作的優先次序；
· 領導的標準不一致，情緒不穩定，造成下屬動輒得咎；
· 領導班子不和諧，無形中強迫下屬站隊；
……
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