如果你問一百個企業領導人，阻礙企業發展的最大障礙是什么？得到的答案將驚人的一致：優秀的人才。問題是，如何來建立你的人才庫？通常來說，企業都會做兩手準備，一方面從外部引進人才，更重要的另一方面是建立一個有效的內部人才篩選機制�？上У氖�，很多企業在人才篩選的第一階段就遭遇了滑鐵盧，在關于什么樣的人才是高潛質人才的問題上，眾說紛紜。事實上，在高潛質人才的鑒別上，存在很多誤區：
高績效者并不一定是高潛質者。很多企業在甄選高潛質人才時，都會以“績效導向”為依據，簡單地把高績效者等同于高潛質人才。如果你也像這些企業一樣挑選你的高潛質人才，你已經在不知不覺中滑入了高潛質人才鑒別中最常見的一個誤區。
高情商者并不一定是高潛質者。事實上，情商和能力素質一樣，關注的是某種特定環境下的狀態，并不強調可塑性。我們當然同意，職位越高，情商的重要性越是明顯，因為高的崗位必然需要和更多的人合作、協調，并帶領更多的人工作；但是，這絕非唯一的要求。情商是潛質的必要條件，卻遠遠不是充分條件。僅僅有高情商，如果其他方面欠缺，仍然不具備高潛質。
符合目前能力素質要求的人未必是高潛質者。這也是很多企業在鑒別高潛質人才時沒有認識到的。很多企業認為，既然這個人在目前的職位上干得很好，能力不錯，那把他提到更高的崗位上，人才還能繼續發揮作用。但是，不同級別的職位需要非常不同的能力體系。許多在低層級崗位幫助你獲得成功的關鍵素質，到了高層級時反而可能成為你成功的巨大障礙。
目前績效不高的人未必不是高潛質者。很多企業在挑選自己的高潛質人才時，都把眼光局限在目前的高績效人群。但是，正如高績效者并不一定是高潛質者一樣，目前績效不高的人也并不一定就不具備高潛質。相反，研究表明，7%的高潛質者目前并不具備高績效。
既然在甄別企業的高潛質人才時存在那么多誤區，那么，企業應該如何甄別高潛質人才呢？光輝國際在全球的大量研究表明：具有高學習敏銳度的領導者更容易在具有挑戰性和不確定性的CYE商業環境中脫穎而出。所謂學習敏銳度，是指從過去的經驗中學習、舉一反三運用于新的或者變化中的其他情境的能力和意愿。從學習敏銳度的定義，我們可以看出，學習敏銳度有別于通常的能力素質，強調的是“敏銳度”，也就是對新的、變化環境的反應速度和適應能力，它不同于通常所講的學習能力。
大量的研究表明，區別成功與不成功管理者的關鍵是從經驗中學習的能力。成功的管理者從工作中總結出有效、積極的學習方式。他們的學習速度快，不是因為他們比別人更聰明，而是因為他們更善于總結經驗、適應變化，或者說，他們更具學習敏銳度。
引進了學習敏銳度這個重要的變量，我們就可以給“高潛質人才”下定義了：智商、情商等基本素質，結合人才的過往經驗，再乘以人才從經驗中學習并運用于新的或者變化中環境的能力和意愿，即他的學習敏銳度。企業可以運用學習敏銳度來鑒別不同的人才，并根據不同的人才類型制訂個性化的人才培養方案。
找到組織中的高潛質人才，只是人才培養工程的第一步。然而，這也是異常關鍵的第一步，只有找到了正確的方向，企業才可能在事關未來成敗的人才工程上邁出堅實的一步。
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