首次創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家有時很有意思。雖然他們夢想著做老板，自己拿大主意，可是在招募第一批團隊成員的時候，又會妥協。他們不去尋找完全適合的人選，反而將就聘用第一個“能用”的人，向他們表達創(chuàng)業(yè)的熱忱。
創(chuàng)業(yè)者很難找到優(yōu)秀員工，原因在于他們沒有用心尋找。
聘用理想員工應注意以下幾點：
1.根據所需技能聘用員工。創(chuàng)業(yè)者極容易聘用不合格的員工，這些求職者聲稱自己“有很強的學習能力”。對于擁有廣泛培訓資源的大公司來說，這種熱情可能還有價值;不過，對于預算緊張的初創(chuàng)企業(yè)就沒什么意義了。
如果讓員工做從未做過的事情，他們很可能會犯些初學者的錯誤。這會浪費公司的寶貴資本和時間。這種問題可以避免，而避免的最佳方法就是聘用那些已經“見過、也干過”相關工作的員工。
比如，如果公司需要撰寫申請小型企業(yè)創(chuàng)新研究(Small Business Innovation Research，SBIR)政府資助的建議書，就不應隨便找人來完成這項重要的工作。創(chuàng)業(yè)者應聘用曾經在近幾年撰寫過幾份SBIR建議書的資助項目撰稿人，并應重點關注那些建議書已經獲得資助的應聘者。我總是更關注真正的行家，而不關注那些門外漢。
2. 根據工作經驗聘用員工。不要根據應聘者的工作年限定義工作經驗，而應按照具體工作成績分析。比如，某位生物化學家擁有10年工作經驗，但這并不意味著其之前的工作經驗能夠符合創(chuàng)業(yè)者公司的經營需求。
定義工作經驗的另一個方法是按照工作環(huán)境進行分析。例如，某位營銷經理可能曾經在一家擁有雄厚基礎、資金充裕的集團公司負責推廣活動管理，但是如果讓他為資金短缺的初創(chuàng)企業(yè)設計、實施推廣活動，他也可能舉步維艱。評價求職者時，創(chuàng)業(yè)者應關注其在極少管理監(jiān)督和團隊協助情況下完成任務的工作經驗。我也喜歡聘用能夠為初創(chuàng)企業(yè)構建各類制度的強有力的組織者。
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