尋求企業(yè)與員工的一致利益
聯(lián)盟契約關系雖然不適合中國企業(yè)，但其尋求企業(yè)與員工一致利益的管理理念值得借鑒。各跨國企業(yè)成功的本土化實踐證明，雖然文化差異確實能影響中西方人力資源管理的實踐，但中國企業(yè)更應該在差異中尋找“企業(yè)以盈利為目的”和“員工追求認同感與個人發(fā)展”等共性，實現(xiàn)中國式人力資源管理。
筆者認為，可以從以下三點著手解決：
設計耦合的雙重契約關系。在中國的文化與溝通方式背景下，與其和員工簽訂聯(lián)盟契約，倒不如和員工建立耦合的合同契約和心理契約雙重契約關系，加強和規(guī)范心理契約的管理。這種基于對員工更強情感承諾與心理依附的管理，能從一定程度上彌補企業(yè)在人才市場競爭中的不足。
具體來說，在招聘階段——心理契約的創(chuàng)建期，企業(yè)應該給應聘者傳遞真實的企業(yè)和崗位信息，盡量避免源頭上的認知偏差，引導使其產(chǎn)生合理期望。在員工入職以后——心理契約的維護期，企業(yè)應該以情感激勵和薪酬激勵兩個角度雙管齊下，強化與員工的心理契約，而其中，加強規(guī)范的引導產(chǎn)生合理期望的培訓和加強直線經(jīng)理人與其的溝通是十分必要的。除此之外，企業(yè)應時刻關注心理契約內容的變化，并且采用因人而異的心理契約管理，特別要重視核心員工的心理契約管理。
搭建扎實的制度體系基礎。是否具有激勵性的、與先進管理理念所對等的培訓、績效、薪酬、職業(yè)發(fā)展制度體系，是西方人力資源管理方式能否有效落地的基礎，也是突破帶有“人情味”的中國式人力資源管理瓶頸的關鍵。聯(lián)盟契約關系中，雙方都致力于幫助彼此走向成功的理念，應該成為中國人力資源管理制度體系建設的目標。
操作上，首先要進行頂層設計，做好人力資源規(guī)劃，重視人力資源的成本投入和各個模塊間的完整性和協(xié)調性。其次，要在充分的崗位分析和評價的基礎上，建立以價值創(chuàng)造為導向、規(guī)范化、具有約束力的績效管理體系和體現(xiàn)差異性、公平性、競爭力的薪酬管理體系。最后，要注重人力資源開發(fā)手段的提升，要把培訓和晉升機制的建立作為激發(fā)人力資源后續(xù)價值發(fā)揮最重要的手段和途徑。
重塑靈魂式企業(yè)內在文化。企業(yè)價值觀統(tǒng)領了員工的思維模式和行為模式。企業(yè)要想實現(xiàn)員工與企業(yè)利益一致性的保持，企業(yè)內在文化發(fā)揮著關鍵的作用。中國企業(yè)要讓文化成為企業(yè)的靈魂和員工的核心價值觀，成為中國企業(yè)的一種獨特的管理模式。具體來說，能夠上行下效的企業(yè)文化的塑造要從以下幾個方面著手。第一，將優(yōu)秀的中國傳統(tǒng)文化運用的企業(yè)文化中，例如突出信任、尊重、知人善用、以人為本等中國傳統(tǒng)文化理念，為員工營造充滿情感、人際關系和諧的文化氛圍。第二，企業(yè)要將內外部環(huán)境的變化考慮到企業(yè)文化的建設中，保證員工對新進管理理念的認同感和員工價值觀的更新，以提高企業(yè)對外界的適應能力。第三，企業(yè)文化建設要綜合考慮企業(yè)發(fā)展目標、經(jīng)營策略、人力資源管理體系。例如，建立與績效管理為前提的績效文化，引導員工將個人績效與企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，建立一種員工與企業(yè)共同成長的文化氛圍促進績效管理。
總體而言，“新型聯(lián)盟契約關系”的人力資源管理理念，要在中國企業(yè)得到認可及應用，面臨著三大問題：是與非背后的社會文化差異、心理契約與聯(lián)盟契約的矛盾沖突、理念與實踐之間的支撐點缺乏。而這恰好使中國企業(yè)獲得契機，重新審視與思考西方人力資源管理理念在中國實踐中的有效性問題。中國企業(yè)必須植根中國文化和社會背景，從企業(yè)現(xiàn)實和實際需求為出發(fā)點，以尋求企業(yè)和員工的一致利益為核心，探尋符合自身的人力資源管理模式。
孫慧峰是賽迪經(jīng)略企業(yè)管理顧問有限公司總裁，最新著作為《戰(zhàn)略性人力資源管理》（2013年9月，電子工業(yè)出版社）。孫曉利是賽迪經(jīng)略企業(yè)管理顧問有限公司高級分析師。
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