導(dǎo)語(yǔ)：每個(gè)企業(yè)都可能因?yàn)檎衅覆患皶r(shí)和招聘質(zhì)量問(wèn)題丟失10%〜20%的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)!算清楚這筆帳后，我們對(duì)招聘的重視程度就會(huì)完全不同。
每年年初都是招聘的關(guān)鍵時(shí)間，而今年因?yàn)榉N種原因很多公司都面臨招聘難、用工難的問(wèn)題。因此這篇文章關(guān)于如何解決招聘難題的，希望能給你的招聘工作帶來(lái)啟發(fā)。
給眾多的中小企業(yè)咨詢和培訓(xùn)的過(guò)程中，我也經(jīng)常會(huì)遇到這個(gè)問(wèn)題，在此把我的建議歸納一下。在我看來(lái)，要解決招聘難的問(wèn)題，我們需要在下面5個(gè)問(wèn)題上有不同常規(guī)的思考。
1. 招聘問(wèn)題解決不好對(duì)公司經(jīng)營(yíng)會(huì)有多大的影響?來(lái)自很多客戶及我們公司的經(jīng)驗(yàn)判斷是，每個(gè)企業(yè)可能都因?yàn)檎衅覆患皶r(shí)和招聘質(zhì)量問(wèn)題丟失本來(lái)可以輕易得到的10%〜20%的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)!如果我們算清楚這筆帳，我們對(duì)招聘的重視程度就會(huì)完全不一樣，招聘難題就會(huì)容易得到解決。如果我們算清楚了這筆賬，我們也就更愿意在招聘這件事情上投入應(yīng)該投入的資源。
2. 招聘只是人事部門的責(zé)任嗎?很多管理者對(duì)招聘的理解是，人事部門管招聘，因而有問(wèn)題當(dāng)然是他們的責(zé)任。但這樣的思維肯定不能幫助用人部門解決用人問(wèn)題，只會(huì)增加部門間的推諉和不信任。如果一個(gè)部門缺人，那么這個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)一定要千方百計(jì)幫助人事部門把缺的人招到，而不是消極等待。幾年前，在第一屆易中年會(huì)上曾經(jīng)有高管問(wèn)馮侖先生，我面臨招人難的問(wèn)題如何解決?馮侖先生的回答是一個(gè)反問(wèn)：你自己在招人上花了多少時(shí)間?要想解決招聘難的問(wèn)題，公司高層和用人部門要親自參與。
3. 最管用的招聘手段是什么?在我看來(lái)，對(duì)大部分的基礎(chǔ)崗位(生產(chǎn)、銷售和服務(wù)人員)最管用的手段是老員工推薦新員工，這個(gè)辦法對(duì)大部分中小企業(yè)都是最有效，最快捷和成本最低的。員工推薦員工的辦法不僅讓公司從招聘數(shù)量和招聘質(zhì)量上解決招聘難題，同時(shí)也會(huì)讓老員工變得更忠誠(chéng)。也許你不相信這個(gè)辦法最管用，我告訴你一個(gè)你可能不知道的事實(shí)：80%的人是通過(guò)老同事，親戚或熟人推薦找到工作的。反之，企業(yè)的招聘也應(yīng)該充分利用員工推薦這個(gè)渠道。
4. 為什么最常用的招聘手段越來(lái)越不靈了?大部分公司最常用的招聘手段是通過(guò)招聘網(wǎng)站進(jìn)行的網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘當(dāng)下典型的結(jié)果是：人事部門接到的簡(jiǎn)歷90%是垃圾簡(jiǎn)歷，發(fā)出的面試邀請(qǐng)只有大約10%被接受，面試后發(fā)出的Offer(入職通知書)只有50%左右被響應(yīng)，最后來(lái)公司上班的人50%在試用期就跑了。換句話說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)招聘的效率極其低下。為什么網(wǎng)絡(luò)招聘不靈了?我相信自身的原因是我們作為招聘方不懂得“人事營(yíng)銷”：“營(yíng)銷”講究的是定義好“目標(biāo)客戶”，研究他們?cè)谀睦铮o他們發(fā)出有吸引力的信息，讓他們自己找上門來(lái)。這樣做可能讓我們接到的申請(qǐng)數(shù)量減少，但招聘的效率會(huì)大幅度提高。
5. 什么做法能夠取代招聘?我們的思路通常是：業(yè)務(wù)發(fā)展了，人手不夠了，所以我們要招聘人。但如果我們的業(yè)務(wù)需要大量的同類的人員，我們可以換個(gè)思路來(lái)解決問(wèn)題，這個(gè)思路就是自己培訓(xùn)和培養(yǎng)人才。為什么企業(yè)不能自己辦學(xué)校培養(yǎng)自己需要的人才?為什么企業(yè)不可以和社會(huì)上的學(xué)校合作，從很早就開始培養(yǎng)適合自己企業(yè)的人?在易中的客戶中，有不少規(guī)模在幾百人的公司都是用這個(gè)辦法解決了公司發(fā)展中大部分的人才補(bǔ)充問(wèn)題。
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