每個創業團隊都有自己的目標。不少團隊都把“快點壯大”當作目標之一：能盡快融資，然后招聘更多的工程師、營銷人員、銷售人員、客服人員，成為一家“大企業”。若想建立一家企業，這種想法是非常短視的。人們一般會認為公司團隊越大越容易成功，而事實恰恰相反，團隊的數量不能決定公司的成敗，團隊的質量才是關鍵。
公司規模越大、增速越快，員工就越能感覺到有與公司脫節的危險。員工會覺得自己只不過是大公司的一個不起眼的小人物而已，他們會開始尋找能讓自己得到賞識的新機會，能讓他們的產品充分表達自己的想法，讓他們與眾不同，為此有的員工不惜跳槽去尋找更好的發展機會。
Palantir Technologies公司的執行副總裁Stephen Cohen說的很對，“人們往往會低估能力所帶來的回報�！比祟愔源嬖诰褪且驗橛懈呒壦季S能力，有很高的智商，為了保持人類的這種能力，我們必須不斷的解決新難題和挑戰。在大公司里做小職員雖然舒服，但他們想不到公司所給予他們的機會讓他們很難施展自己的才華，能力的增長幅度也相應地減小了。如果你甘愿享受平靜的生活，你就會發現在這樣的環境下會錯失非常多的東西。
“大公司不會把你人生中最寶貴的機會平白無故地給你。于是你突然意識到自己失去了競爭力，也不再是企業中最優秀的員工。因為人們并不期待你所作出的貢獻，你也逐漸遠離了最新最時尚的科技。然后慢慢地開始變得世俗，沉淪……”
這就是人才的戰爭。世界上最好的創業團隊都在用最出色、最頂級的思維來與其他團隊競爭。但是當你繼續工作或者尋找新工作時需要問自己一個問題：它能帶給你人生中最寶貴的機會嗎？
與其他聰明的人一起工作或許可以。但更重要的是：你喜歡團隊的文化嗎？歸根結底，人類最基本的需求就是讓自己的快樂最大化。產品和企業都是人生產和建造的。為了生產世界上最出色的、人們喜歡的、能夠在行業內產生重要影響的產品，創業企業需要做好一個重要的事：培養偉大的創業文化。
快樂是相對的，而且是個人的問題。提升快樂的方法很多，其中一個就是在以創新為基調的環境中工作，這種環境允許犯錯（只要你能吸取教訓），這種環境不允許平庸之輩的存在，這種環境下的員工都抱有對公司長期的展望。
人在快樂的時候，他們就有動機去做大事情。但是要有正當理由，才能有做事的動機。動機分兩種，外部動機和內部動機。外部動機指的是為達某一目標而做出行為的動機；內部動機指的是動機是由個人對任務的興趣和個人的愛好決定的，取決于個人而非外界的壓力、榮譽等因素。大家都知道，“成功靠個人”這個說法，這就是內部動機的最好詮釋。要讓員工具有內部動機，就要給他們一定的自由發揮的空間，即權力。權力意味著信任，當員工感到被信任時，就有極大的責任心去做好每一件事情。這樣可以提高員工快樂的感覺。
授予員工權力要求員工能保持獨立并學會自制。換句話說就是員工貨的權力之后，就有能力制定屬于自己的規定。人們相信你，你就有能力隨時隨地做自己想做的事，只要能把事情做完就行。為此要給員工配備最新最好的工具來幫助他們完成工作，這樣也可以增加員工快樂的感覺。
但是工作完成后怎么辦？創新絕不會在一項工作完成之后而止步。受內部動機驅動的人絕不停息，他們依然會在創新的環境中不停地工作。創新，讓人們不停地工作，不斷提升自己的專業水平，不斷地解決新難題、新挑戰，往復循環，創新永不止步。除此之外，員工之間也要相互認識，知道團隊其他成員的強項和弱點，為美好的未來同心協力一起上。這樣可以增加員工快樂的感覺。
為達以上效果，員工還需要感到“有安全感”。創業團隊的創業文化要包容錯誤，只要員工能從中吸取教訓就放他們一馬。另外，也要鼓勵員工敢于冒險，這樣做能給團隊帶來出人意料的新特點和新產品，這對創業團隊來說至關重要。這樣做不僅可以“滋潤”創新的循環，還能進一步增加員工快樂的感覺。
培養團隊文化很難，而且非常耗時。雖不易，但超值。在良好的團隊文化的指引之下，每個團隊成員都是感覺自己是團隊的一部分，都愿積極為目標而奮斗。出了企業的門，所有的員工都應該成為企業文化的傳播者，向外界傳播團隊文化、表達自己的快樂。即使企業有成千上萬員工，很難管理，優秀的企業文化也能做到讓員工為企業傳播文化。
以上只是需要注意的幾點而已，還有更多需要注意不再贅述。什么讓你快樂？如何讓自己和周圍人感到快樂？記住，人生很短，你要抓住自己人生中最寶貴的機會。除非你自己尋找，否則機會不會出現在你眼前。
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