【創業網Cye.com.cn】春節前參加了一個HR高管聚會，從中得知眾多HR高管已經在為自己的來年工作規劃、職業發展做好跳槽的準備，選擇了一些與自己吻合的、匹配的公司面試與恰談，正所謂，凡事預則立不預則廢，一切皆在未雨綢繆中，這些高管們都是被一些獵頭公司視為重點關注對象，稍有信息馬上就會聞聲而至。
自從踏上人力資源管理崗位細細算來也有十多年了，在這十多年里，也曾被許多獵頭公司挖過，經歷過多次空降兵的親身體驗，作為空降的HR高管，如何選擇與自己匹配的公司？如何選擇與自己互補的上司？如何讓自己價值在新的公司中得到認可？如何讓自己在新公司中得以生存？等等一系列問題曾不斷地出現在腦海里，每當看到身邊的朋友在職業選擇困惑與疑慮時，總想助他們一臂之力，為了讓更多HR高管盡量少走彎路，少走錯路，結合自己的一些空降經歷淺談對HR高管幾點建議，在一個新的企業中、新的環境中如何與上司、同事、相關的業務部門打成一片，在錯綜復雜的人際關系中占有一席不敗之地，發揮自己的特長，在生存中求發展，在發展中求提高。
一、跳槽前的準備：
HR的工作內容本身就包括了公司招聘面試，如何選人看人，如何做判斷等等，但為什么遇到自己要跳槽的時候卻總是在猶豫不決，時常也會發生從一個水坑跳到了一個火坑里的現象，原因何在？根據與一些HR的高管溝通與交流不難發現，其中的原因主要表現在：1、過分的高估了自己，總以為自己閱人無數，不會看走眼，被自己的感覺與錯覺所蒙騙。2、對自己的職業生涯定位不夠清晰，不知道自己到底想要什么。3、對選擇行業沒有足夠研究，沒有充分地去分析行業的特點與屬性。4、倉促的決定，對新上司了解不夠，對公司的企業文化不了解，沒有對企業發展的階段性、公司規模、性質進行深入了解與分析。由于上述幾點因素導致諸多HR高管跳槽后出現各類綜合癥的根本源頭。
跳槽對一個高層管理者來說一個非常嚴謹的、負責的選擇，同時也是風險較量與突破自我的一種過程。所以在跳槽前作為HR的高管務必要理性的選擇，多緯度的分析與研究。a、可以從行業的發展前景性、持續性、穩定性上分析。b、增加與新上司的溝通面談次數，提煉新上司的做事風格，性格特征。 C、通過科學的SWOT分析工具來對自己分析，分析自己擅長的與需要完善的地方。d、允許的情況下，可以拿一些新公司文件介紹，規章制度、企業文化的理念等資料來進行分析這些制度背后的意義與含義。E、通過一些招聘網上查找一些目前正在新公司工作但又準備跳槽的員工，扮演其他的角色與他們取得聯系，直接或間接地了解公司的發展狀況與經營的理念。有了這些充分的準備，結合自身的專業與特點，理性地對新公司進行一個全面的分析與判斷，從而降低了跳槽風險，提高了新環境中的生存概率，最終取得足夠的時間來發揮自己的專業，贏得上司、同事、下屬的信任。
二、角色轉換的適應度：
身邊太多的案例可以說明角色定位的重要性，當獵頭把你推薦給新公司的老板面試時，因為你還不是他們的員工，所以這個時候你可能會比較放松，把自己最好的一面全部展示了，從看待問題的角度也會略有不同，把自己當作顧問式的角色說出自己想法與做法，老總聽到一些新名詞或一些新的管理方法時定會眼睛發亮的看著你，總認為找一個HR高管就可以救治整個公司。
當HR高管真正進入新公司時，有不少的管理者還沒有及時的轉換角色，面試時像戀愛一樣，都很甜蜜，但一旦進入公司時，現實就出現了。與上司瞬間就直接產生上下級的領導關系，這時需要的是解決問題的方法與執行能力，而不是一些相關的建議與討論。
三、HR不要孤軍奮戰，獲得支持：
一個企業中，與老板接觸最多的是HR高層管理者，因為人是一切管理的根源，解決了人的問題，其他問題將會迎刃而解，不功自破。在處理人事問題上，作為HR管理者要特別謹慎，盡管HR心里知道老板想要什么，但怎么樣跟各業務部門溝通，取得大家的認同和參與，是HR管理者需要認真反思的問題。在做人力資源項目的時候，HR永遠不能總是打著這是人力資源部的項目的旗號，一定要說這是公司的項目，這是老板的項目，而且在設計方案時就要把所有的業務部門、職能部門的經理全都拉進來，把項目變成是他們的，而不是自己的，自己只是一個組織者，具體計劃的落實、責任的承擔以及相應的收益都是他們的；否則你自己表現得越強勢，死得就越快，而且反而把老板搞得也很被動。
HR永遠不要讓自己孤軍奮戰，要把人力資源要做的事都變成老板和其他部門管理者想干、要干、愿意干，且必須由他們承擔責任的事，讓他們知道，出的成果也是他們做出來的，而不是HR做出來的，HR只是作為幕后推手，把他們的思想用專業化的理論和工具提煉出來，進行了再加工和再創造而已。這樣做就容易在老板和各部門之間建立起信任關系。
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