【創業網Cye.com.cn】當你正在開會，和你的團隊成員討論如何處理因為遺漏季度數字而不得不延誤的工作目標。你知道Ted，正是因為他才導致團隊目前的過失。在此之前你已經見過Ted類似的行為，并且你也發現團隊成員們對他都很失望。你決定不在會議上公開批評，而是事后，私下里告訴他是如何讓你和團隊們失望的。
如果你像大多數領導者，我相信你們應該都會同意“在公開場合表揚，要批評時關著門”。所以當團隊的一個成員對團隊造成了一些消極影響，通常作為領導者，你應該私下和他談話。但是，這樣做可能會有些危險。因為這個行為大大減少了他們可承擔的義務，降低了團隊決策的質量，并且削弱了掌控團隊的能力。如Richard Hackman所說，“一個領導者做的最有力量的事情就是創造一切幫助成員們管理自己的機會，促進團隊成員間有效的合作。” 這就是為什么私下批評會削弱團隊的原因。所以，你所能做的就是從現在開始，建立一個聰明的高效的團隊。
你領導的團隊是這樣的么?——團隊成員為了實現團隊目標相互依存和合作嗎?如果是這樣，他們對于你們的目標，相互都是有責任的，包括他們如何相互依靠，合作和決策。所以，你私下批評的這個行為同樣也會影響團隊，并且削弱了團隊成員相互的義務。你只是自己明白團隊成員是有責任的有義務的，但是你并沒有告訴你的團隊。這就等于給了整個團隊一個信息，他們并不需要管彼此，你來管�？偠灾�，你把團隊的責任轉移到了你自己身上。
你使問題變得更加難以解決。如果你告訴Ted，他的過失導致了團隊沒有達到指標，可能他會同意并且表示要改正錯誤，當然這樣無意中給團隊其他成員制造了新的問題。也可能Ted會告訴你是別人的錯誤導致的，不是他的錯。這時你就像個乒乓球一樣，在他和那個成員之間來回勸說盡力讓他們理解這個問題。是否解決問題的關鍵，就在Ted和他的成員身上。
為什么經常會出現領導者在不知不覺中把自己的責任轉化到自己身上的?首先，在很長時間里，他們都被教育一個要對團隊負責任的理念并且根深蒂固。但是也因此可能會誤解了這個最終責任并且采取了包辦制的心態。他們相信他們是團隊里不可或缺的。在團隊里，團隊如何工作是有責任的，包括提供消極反饋給直接下屬。其次，根據Chris Argyris和Don Schon和我工作近三十年領導團隊的研究顯示，幾乎所有的領導人都會試圖在變革困難時期減少負面情緒的表達。如果對你來說得到負面反饋很難的話，那么你最好試著私下里接受而不是在公開會議上。
領導能力從來都與穩定的順利的無關，它是有關有效的，甚至當你感覺并不順利的時候。當事件發生時或者那些消極行為已經影響團隊時，聰明的領導通常會在會議上強調那些不上進的員工的行為。這就是信息，而這才是真正能解決問題的有效的負責任的做法。
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