最好的求職者會挑挑揀揀;下面是如何確保他們會選擇你的方法。
你的公司能否成功完全取決于你吸引并聘用了不起的員工的能力。這就是為什么說在現在還在沿用20世紀中期使用的搜索求職者的方法是非常荒謬的了。
求職者搜選服務供應商HireMojo公司的CEO John Younger認為，找到最好的人，并且讓他們愿意加入你的團隊應該是一項類似于銷售或者市場營銷的工作。
他曾經幫助尋找了超過25000個職位的員工，根據自己的經驗，Younger建議考慮采用以下這些方法為你的公司找出并且聘用最好的人：
1. 定義確切的標準。
在尋找求職者之前，問問你自己這些至關重要的問題：
a. 什么時間要滿足什么樣的特定需求?你不是在填充空缺;你是在推動你的業務向前發展。
b. 如何定量地衡量成功?如果你沒有合理的方法，你就不會知道你是否找到了最好的執行者。
c. 合適的人為什么想要這份工作?最好的求職者可以挑挑揀揀，那么你最好想清楚他們為什么要選擇你。
d. 你的績效突出的人員有些什么共同的特點?定義你的績效突出的員工共有的硬技能、軟技能和個性。
2. 制訂一個有吸引力的招聘計劃。
你的招聘計劃包括職位描述和最初的面試問題。它應該包括以下內容：
a. 一個職位名稱。例如：“Java工程師。”
b. 一個有創造性的名稱。例如：“熱愛開發游戲的Java工程師。”這個創造性的名稱能夠幫助你聚焦在你想要尋找的人的身上，而不是僅僅描述了需要的技能。
c. 針對理想人選的個人描述。這一點很重要。與其寫一份無聊的職位描述，還不如假裝你是在給你想要雇傭的理想的人選寫一封信。使用個性化的信息作為你的工作描述。
錯誤的做法：
擁有10年Java軟件開發經驗的工程師。必須擁有兩種創新型思維，擁有在團隊中工作的能力，同時應具備領導技能，最好擁有開發醫療設備經驗。
正確的做法：
這份工作是要開發能夠幫助醫生治療病人、挽救生命的軟件。你會成為一個創意十足的團隊中的一員，設計并開發的軟件將運行在這個星球上最先進的醫療設備上。你在Java編程上的技能將讓這些設備變得更容易使用，因此也就能夠幫助更多的人。你將極大地改變很多人的人生。
d. 一個關鍵字段。因為你想要理想的求職者看到你的職位描述，在你的職位描述下面增加一些關鍵字段，這樣能夠增加它被搜索到的概率。
e. 一個簡短的問題列表，這些問題都是關于人才所需要的核心能力的。這里重要的是這些問題要關注人才的自我展示，而不是擁有多少年的經驗。要避免使用標準的假設性面試問題;它們一點用都沒有。精心設計的問題能夠幫助你吸引合適的人，因為它們顯示出對“成功是什么樣的”這個問題的深刻理解，以及為什么這份工作能夠吸引他們的原因。
想認識全國各地的創業者、創業專家，快來加入“中國創業圈”
|
